מרכיבי ההשפעה של מערך השכר וההטבות

מרכיבי ההשפעה של מערך השכר וההטבות

מהם מרכיבי ההשפעה של מערך השכר וההטבות בארגון ובאילו דרכים מנהל השכר יכול להשפיע ולפעול לטובת הארגון כולו

שיתוף

מהם מרכיבי ההשפעה העיקריים של פונקציית השכר וההטבות בארגון? על כך ישוחח דניאל בסטיאנס, סמנכ"ל שכר והטבות גלובלי בחברת כי"ל, בהרצאתו בנושא בכנס משאבי האנוש השנתי שיתקיים ב- 31 במרץ 2016. ההרצאה תדגים בין היתר את פרויקט ארכיטקטורת העיסוקים שמנוהל בארגון.

מהם מוקדי ההשפעה של פונקציית השכר וההטבות על כלל הארגון?

השאלה נחלקת לשני מרכיבים עיקריים: האחד הוא על מי בארגון צריכה הפונקציה של שכר והטבות להשפיע כדי לנהל את התחום באופן אפקטיבי, והחלק השני מתמקד באזורים או בתחומים שעל הפונקציה להתמקד כדי להשפיע בארגון ולהותיר חותם.
לגבי החלק הראשון הדן בשאלה על מי רצוי להשפיע בארגון, כמובן שבאופן אינטואיטיבי יענה כל אחד מאתנו שהדרך האפקטיבית היא להשפיע קודם כל על מקבלי ההחלטות.
כדי להוביל תהליכים משמעותיים בתחום השכר וההטבות לא מספיק להתממשק רק עם הנהלת החברה או עם הדירקטוריון, אלא חשוב וגם כדי להיפגש ולהשפיע על גורמים שיכולים לתרום לך להבין לעומק את הנושאים והדינמיקות בארגון, כדי בסופו של דבר להגיע לפתרונות איכותיים יותר בכל דבר שאתה נוגע בו, בין אם זה עיצוב תוכנית תגמול, מדיניות השכר או כל נושא אחר. בין הגורמים הללו נמצאים: ועדי עובדים, עובדים, מנהלים, מנהלי משאבי אנוש ועוד.
לגבי החלק השני שמתמקד באזורים או בתחומים שעל הפונקציה להתמקד כדי להשפיע בארגון ולהותיר חותם: כאן יש להתמקד בכל כלי, מערכת, תוכנית או פרויקט שיכולים לקדם את מטרת העל של מנהל שכר וההטבות שהיא – לאפשר לארגון לגייס ולשמר הון אנושי מתאים ואיכותי במחיר האופטימלי לארגון.

באילו כלים על מנהל שכר והטבות להשתמש, לצורך כך?

"מנהל שכר והטבות חייב לפתח ולתחזק כלי עבודה, שיאפשרו לו להציג את ההשפעות של עבודתו ותכוניותיו על עלות העבודה של הארגון. רקע בכלכלת עבודה יכול בהחלט להוות נכס עבורו."

מהו פרויקט ארכיטקטורת עיסוקים וכיצד הוא מתנהל?

"פרויקט ארכיטקטורת העיסוקים (Job Architecture) הוא פרויקט 'תשתית משאבי אנושי' המאפשר לארגונים גדולים לנהל את המשאב האנושי בארגון באופן אפקטיבי יותר. מדובר בפלטפורמה הכוללת קטלוג עיסוקים שמורכב מעיסוקים המחולקים למשפחות ותתי-משפחות, זרמי קריירה ומדרג ארגוני. כאשר יש לך מערכת כזו בארגון אתה יכול לשייך ולמקם כל תפקיד בארגון לעיסוק הרלוונטי, למשפחה ותת המשפחה, לזרם הקריירה המתאים וכמובן גם למדרג הארגוני המתאים.
הפלטפורמה הזאת שאנו קוראים לה Job Architecture איננה קיימת בשביל עצמה, אלא נבנית כדי לאפשר ניהול אפקטיבי יותר לצורך:
• קבלות החלטות עסקיות באופן מהיר יותר
• ניוד עובדים לפי צרכים עסקיים
• עיצוב והטמעה של מע' תגמול והטבות עקביות והוגנות
• עיצוב מסלולי קריירה
• איתור הזדמנויות לקידום ולמעברים רוחביים בארגון
• נראות גבוה יותר לקריטריונים של קידום

כפי שניתן להבין מהדוגמאות הללו, הפרויקט הזה בהחלט תומך בתחום של שכר והטבות, אך הוא רחב בהרבה ולמעשה תומך בכמעט כל תחום אפשרי בניהול משאבי אנוש."

מהם האתגרים בהרכבת והתאמת שכר גלובלי או בחברות גלובליות?

"הסוגיות אתן מתמודד מנהל שכר והטבות בארגון גלובלי אינן שונות במהותן מסוגיות שכר והטבות בכל ארגון, זוהי המורכבות שעשויה להשתנות. הממד הגלובאלי עושה את זה למורכב יותר היות ואתה צריך להכיר מגוון רחב יותר של פרטיקות, סוגיות, חוקים, השפעות רוחב וכו'.
מניסיוני, יש הבדל משמעותי בין לנהל את התחום בחברה גלובלית כאשר אתה נמצא במטה הגלובלי של החברה לבין להחזיק במשרת שכר והטבות בארגון גלובלי כשאתה נמצא באחד מסניפי החברה."

מהם תפקידיו ותחומי אחריותו של מנהל שכר בארגונים?

"תפקידו העיקרי של מנהל שכר והטבות בארגונים הוא לעצב ולבנות מדיניות, מערכות ותהליכים שיאפשרו לארגון לגייס ולשמר הון אנושי מתאים ואיכותי וזאת כמובן במחיר הכלכלי האופטימאלי. במילים אחרות, לא מספיק לפתח מדיניות שכר אטרקטיבית כדי להיות מסוגלים לקלוט ולמשוך עובדים לארגון, יש לפתח גם מערכות שיהיו מסוגלות לשמר את העובדים הללו כדי שאלו יהיו פרודוקטיביים לארגון וכל זאת במחיר הכלכלי הנכון. איך עושים זאת ? על ידי עיצוב סביבה המתאפיינת בהוגנות פנימית גבוהה ותוכניות ומדיניות תגמול, שיגרמו למרבית העובדים להיות “engaged” ."

מה הופך את מנהל השכר לשותף עסקי בארגון?

"מנהל שכר והטבות או כל מנהל במערך משאבי האנוש בארגון, שמעוניין להיות שותף עסקי על ידי תרומה לארגון באמצעות תחום התמחותו, צריך קודם כל להכיר את העסק שבו הוא עובד על בוריו. מנהג קבוע שיישמתי הוא לקרוא בעיון את הדו"ח השנתי האחרון של כל חברה אליה הצטרפתי.
הצעד השני מתמקד כמובן בהיכרות הארגון על ידי סיור במתקני או באתרי הארגון וכמובן בפגישות אינטימיות עם מנהלים רלוונטיים בארגון כדי לקחת מהם את ה- voice of the customer ולנסות להבין מה עובד לדעתם טוב ומה עובד פחות טוב.

אחרי שלמדת את העסק מפנים ומאחור, חשוב להישאר מעודכן באקטואליה העסקית של הארגון ולהבין איפה הוא נמצא, לאן הוא הולך ומהם האתגרי המרכזיים שלו בכל נקודת זמן.
רק אחרי שמנהל השכר וההטבות מוודא שהוא בעניינים מבחינה עסקית, הוא יכול להרשות לעצמו לחשוב על איך הוא יכול לתרום לארגון, לא רק בקידום נושאים החשובים לו או למחלקת משאבי אנוש, אלא גם בהבנה של צרכי הארגון ובנייה של תוכנית עבודה שתבוסס על צרכים אלו."

 

לדניאל בסטיאנס ניסיון רב שנים בניהול פונקציית השכר וההטבות בארגונים גלובליים. לפני שהצטרך לכימיקלים לישראל (כיל), ניהל דני את מחלקת השכר הגלובלי של חברת פריגו במטה החברה במישיגן ארה"ב. לדני ניסיון במגוון תתי-תחומים בתוך תחום השכר וההטבות ובתעשיות שונות. במהלך הקריירה שלו הזדמן לו להיות שותף ולהוביל תהליכי בניית מדרג ארגוני/ארכיטקטורת עיסוקים (job architecture) ב-3 ארגונים שונים. לדני תואר שני במנהל עסקים והוא מחזיק ברישיון ייעוץ פנסיוני של משרד האוצר וכן מוסמך ב- CECP של World at work.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה