נפרדנו כך, הייתה דממה: הפן האישי של הפיטורין

נפרדנו כך, הייתה דממה: הפן האישי של הפיטורין

מרבית המפוטרים נחלקים לשלושה סוגים. אלו החשים הקלה, ה"דרמה-קווינס" וה"שוקיסטים". מיכל מגן עושה "טיפול בהלם"

שיתוף
פיטורין

ואז יום אחד זה קורה בבום. על שולחנכם, מנהלי ומנהלות משאבי אנוש, צונחת מגבוה פקודת פיטורין. אין עם מי להתווכח, צו השעה. יש להיפרד מכך וכך עובדים, החברה מתייעלת וחותכת בבשר החי.

עכשיו צריך לשבור את הראש ולהחליט איך עושים את זה ברוב טקט. אתם נכנסים לכוננות ספיגה, מנסים למזער את עוצמת התגובות של העובד, מתלבטים על הזמן והדרך הנכונים לבשר לו ובפועל הופכים להיות מעין "קצין נפגעים" פרסונלי. לא נעים.

כיצד מתמודדים? מיכל מגן, מייסדת ובעלת אתר אינטרנט לשיתוף ולגיוס ברשת, נשאה השבוע (ד') הרצאה בנושא המורכב הזה, במסגרת ועידת משאבי אנוש שהפיקה חברת מידע כנסים בפתח-תקוה. שימו לב למה שהיה לה לומר, כאחת שחוותה עשרות שימועים על בשרה, אך מהצד המשמיע.

"חברות נרכשות, מיזוגים רכישות, בסופו של דבר אנחנו מתמודדים עם ההשלכות על המשאב האנושי בתוך הארגון שלנו ומובילים את תהליכי הפרידה מהעובדים. לא לשכוח שמדובר פה באנשים שהיו יקרים לנו עד לפני רגע.

מאוד חשוב לנו ליצור לעובד סביבה שהיא יותר מעוד מקום עבודה. במהלך תקופת העבודה אנחנו מטפסים על חבלים ורוכבים על סוסים ומטיילים בטבע עם המשפחה ומסאז'ים ומשתתפים בשמחות אחד של השני ויוצרים תחושה של יחד.

ואז מגיע לצערנו הרגע, כמו בכל מערכות יחסים. ואז מי עומד במרכז תשומת הלב, הארגון או העובד?

מהמקום של הארגון, ההכנות לפיטורים די ברורות לנו. יש לנו את המנהלה, נורא חשוב לנו שהמידע יזרום בכל המחלקות. מתי להודיע, מי יהיה נוכח בשיחת הפיטורים, מתי להודיע, הרבה פרטים טכניים.

ישנם ארגונים שהמדיניות שלהם היא לשלם לעובד את ימי ההודעה מראש עד עזיבתו הסופית ולחייב אותו לעבוד בגין השכר ויש כאלו שמשלמים ולא מחייבים לעבוד אותם. צריך לזכור שעד הבוקר העובד הזה היה שייך למשפחה שלנו. הוא הופיע בתמונות ובסרטי עובדים.

 

תגובת שרשרת

יש כאן אלמנט הפתעה מאוד גדול. אנשים שונים אחד מהשני ולמדתי לצערי שאנשים מגיבים שונה לסיטואציה הזאת. אם אחלק זאת בצורה גסה שלושה טיפוסים עיקריים, אז אחד זה שרצה לעזוב בעצמו, והשיחה הולכת למקום אחר לגמרי.

יש את זה שכועס ונפגע ויהיה לו קשה לקום ממחר בבוקר ולהתמודד עם חברים שלו.

ויש את זה שצריך להסתגל לשינוי, מעבר לשאלת הפרנסה. מה קורה איתי מחר בבוקר, יש לי את האוטו ואת הלקוחות שלי. האדם הזה רוצה להגיע לעבודה מחר בבוקר ולאט לאט להטמיע את השינוי.

מה שמשותף לשלושתם, היא התחושה שהם לא רצויים ולא חלק מהמשפחה.

כעת, מה קורה עם מי שנותר אצלנו? הם צופים מהצד ובוחנים איך הארגון מתנהל כשכבר לא צריך אותנו.

מה בכל זאת אפשר לעשות? התהליך הוא ארוך. שתי נקודות ששם מנהלי משאבי אנוש יכולים להשפיע: אחד, שיחת המשוב. אני מאוד מאמינה בה. תקופה קצת קודם השימוע, להביע את חוסר שביעות הרצון כשיחת אזהרה. הרבה פעמים אי הבנות נפתרות. במידה וממשיכים את תהליך הפיטורים יש פחות הפתעה, גם אם הוא לא מסכים לצעד הזה.

עבור שאר העובדים, המסר הוא קריטי. אף אחד לא מפטר אותך סתם ככה ביום בהיר. תהליך הפיטורים חשוב לתדמית הארגון. תחושת השייכות והאמון מאוד קריטית.

רגע לפני שאנחנו נפרדים ומתחילים לחפש את דרכו באתרי דרושים וחברות השמה, אנחנו יכולים לעזור לו ולקדם אותו כי יש מישהו בעצם שמחפש את העובד שממנו נפרדנו היום".

אין תגובות

השאר תגובה