שיתוף

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי החלטת המעסיק לפטר עובדת היתה מוכתמת בשיקולים הנובעים מגילה של העובדת וכוללים שיקולים של ותק בעבודה ושל גובה השכר.

כתוצאה מכך פסק בית הדין לעבודה, כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בגלל אפליה מחמת גיל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סכום הפיצוי בגין נזק ממוני נקבע על פי עשר משכורות בניכוי דמי אבטלה. בנוסף, נקבע כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום (נוסף) של 40 אלף שקל בשל פגמים שנפלו בהליך השימוע ו-50 אלף שקל בגין נזק לא ממוני.

עובדת שהועסקה על ידי מעסיק מסויים במשך שנים רבות ופוטרה בהיותה בגיל 57, הגישה תביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים מחמת גיל, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

למרות ההכרח לצמצם בכוח אדם

בית הדין לעבודה קבע, כי המעסיק אכן הוכיח שנוצר צורך לצמצם בכוח אדם, וכי פיטר עובדים נוספים ולא רק את העובדת שתבעה. עוד טען המעסיק, כי העובדת היתה מודעת לכך שההחלטה לצמצם בכוח אדם נובעת מסיבה כלכלית.

המעסיק לא שקל חלופה של העברת התובעת לתפקיד אחר או הפחתה בשכרה, במקום פיטורים, והוכח כי השיקול המרכזי בפיטורי העובדת היה גובה שכרה.

לפי הפסיקה, במקרה שבו החלטת הפיטורים התבססה על קריטריון של שנות ותק רבות וכפועל יוצא מהן שכר גבוה, עלול הדבר להיחשב כאפליה מחמת גיל.

במקרה כזה על בית הדין לעבודה לבחון את החלטת הפיטורים לאור הוראות חוק השוויון ועל יסוד התשתית העובדתית הרלוונטית בכללותה, תוך בחינת סבירותה והמידתיות שלה.

שכרה הגבוה נבע משנות עבודה רבות ומסורות

במקרה הנדון עולה מהראיות, כי שכרה הגבוה של העובדת הינו תוצאה של שנות עבודה רבות ומסורות, בצמוד למנכ"ל הקודם של החברה. על המעסיק מוטל נטל ההוכחה כי נושא הגיל לא היווה שיקול בפיטורים, אף שאין חולק כי גובה השכר היווה שיקול מכריע.

בסופו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי המעסיק לא הצליח להוכיח שסיבת הגיל היוותה שיקול לטובת העובדת. לא הוצעו לה תפקידים אחרים ולא הוצע לה הפחתה בשכר.

המעסיק לא הוכיח כי שקל אפשרות לפטר את העובדת המועסקת בחברה פחות שנים ולא הוכח כי יש פגיעה בעבודתה של העובדת משום שאינה שולטת באנגלית.

לא ניתן לנתק את סוגיית הגיל

לאור כל זאת, טען בית הדין, כי לא ניתן לנתק את סוגיית הגיל ממכלול השיקולים שהביאו לפיטורי התובעת, אף על פי שלתובעת לא נאמר מעולם שהיא מפוטרת בגלל גילה.

מנהליה של העובדת לא מצאו לנכון לפטר אותה אך ורק בגלל גילה. ולמרות זאת, מכלול הראיות מצביע על כך שההחלטה על פיטוריה היתה מוכתמת בשיקול של גיל שהוא נגזרת של ותק בעבודה ושל גובה השכר. זאת ועוד, נושא הגיל גם לא היווה שיקול במניעת הפיטורים.

אשר לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – הרף העליון של הפיצוי בגין נזק ממוני הוא בגובה שכר של שנה, כאשר אמת המידה לפיצוי זה הינה גובה השכר החודשי של העובד.

119 אלף שקלים בגין נזק ממוני

לאור כל מה שנמצא בפסיקה, ולאור העובדה שהעובדת פוטרה בגיל מבוגר בשל גובה שכרה, שבפועל הוא נובע מהוותק של העובדת בעבודה, ונוכח העובדה שלא נעשה ניסיון כן ואמיתי למנוע את הפיטורים בדרך של קיצוץ בשכר, אך בשים לב לכך שמדובר בפיטורים בגלל המצב הכלכלי של המעסיק שהצריך פיטורי עובדים נוספים, הפיצוי בגין נזק ממוני הועמד על עשר משכורות בניכוי דמי אבטלה בסכום של 119 אלף שקלים.

90 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני ופגמים בשימוע

הפיצוי בגין נזק לא ממוני נקבע על פי מכלול הנסיבות ולא כנגזרת של שכר העבודה, ובמקרה זה הועמד על סכום של 50 אלף שקלים, בגלל פגמים בהליך השימוע נפסק לתובעת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה