גיוס עובדים – לחשוב 'מחוץ לקופסה' כדי למצוא את האיש הנכון

גיוס עובדים – לחשוב 'מחוץ לקופסה' כדי למצוא את האיש הנכון

כאשר מיצינו את כל אפשרויות הגיוס – איך אפשר לחשוב מחוץ לקופסה ולגייס לארגון את העובד המתאים ביותר לתפקיד?

שיתוף
גיוס עובדים

נתחיל מהשיטה שגרתית ביותר- חיפוש עובדים באמצעות מודעות דרושים בעיתונות או באתרי דרושים באינטרנט. כל שנותר הוא לנסח את הכישורים הנדרשים לתפקיד, להחליט על גודל המודעה וליצור קשר עם אחת מחברות הפרסום. בתוך 24 שעות הדואר האלקטרוני שלכם, תיבת הדואר של החברה או שניהם יהיו מוצפים במאות רבות של קורות חיים, את כולם תצטרכו לקרוא או למנות עוזר שיכין עבורכם את המיון הראשוני. שעות עבודה רבות יורדות לטמיון ואין ביטחון שימצא המועמד המתאים, וכל זאת לפני שהגעתם לשלב הראיונות האישיים ומבחני המיון.

אפשרות אחרת היא פנייה לחברות מיון והשמה להם מחלקות העוסקות גם בגיוס עובדים. תהליך המיון הראשוני נעשה כבר על ידם, מה שיחסוך לכם שעות רבות של עבודה.

אולם מה לגבי אפשרויות שגרתיות פחות? פנייה לראשי חוגים באקדמיה, למשל, על מנת שימליצו על סטודנטים מוכשרים במיוחד שזה עתה סיימו את הלימודים. לא רק נתונים יבשים על ידע, השכלה וניסיון, אלא זווית ראייה מעט שונה ופורמאלית פחות, המצביעה על יכולת החשיבה המופשטת של המועמד לעבודה, המקוריות והיצירתיות שבו. כל אלה נתונים רלוונטיים במיוחד לגבי תפקידים הדורשים ידע טכנולוגי כמו גם בהקשר לתפקידים בתחום המחקר והפיתוח.

מה לגבי האפשרות לגייס עובדים דרך עובדי החברה עצמה – 'חבר מביא חבר'. לאחרונה ארגונים לא מעטים החלו לעשות שימוש בשיטה זו. בחברות מסוימות הליך זה אף מלווה בתגמול ל"עובד המגייס" – עובד החברה שמועמד שלו נקלט בה, זוכה לבונוס. מנהלי משאבי אנוש רבים מסתייגים משיטה זו, בעיקר מחשש למניפולציות שנועדו להכניס לחברה מועמד כלשהו רק בשל היותו "חבר למילואים" של עובד מסוים, אך חשש זה אינו במקומו. אם הצלחתו של העובד החדש תיזקף לזכותו של המגייס עובד החברה- אך כך גם כישלונו בתפקיד, רק מעטים ייקחו את הסיכון להמליץ על מועמד לא מתאים. ואשר לשירות המילואים המשותף – הוא דווקא מקום מצוין לבדוק בזמן אמת תכונות של מועמד לעבודה, כמו יכולת עמידה בלחצים, יכולת פיקוד, מנהיגות, עבודת צוות ועוד. תכונות שמבחני המיון לא בהכרח יגלו.

פילוסופים וסופרים כיועצי השקעות

חברות ענק בארצות הברית החלו לאחרונה לגייס עובדים שסיימו את לימודיהם בתחומים, אשר ממבט ראשון אינם נראים כרלוונטיים במיוחד לארגון עצמו, כגון בוגרי פילוסופיה וספרות. מתברר כי היכולת לחשיבה מופשטת ואינטגרטיבית היא נכס שלא יסולא בפז. את ההיבטים הטכניים ידאג כבר הארגון ללמד את העובד בחודשי העבודה הראשונים. בוגרי ספרות שעסקו בפרשנות טקסטים מסוגלים לחזות תרחישים טכנולוגיים פוליטיים וכלכליים, טוב יותר מאשר עמיתיהם שסיימו תואר במנהל עסקים והתמחו בשיטות תמחור. דווקא שיטות תמחור ודומיהן ניתן ללמוד בנקל במהלך העבודה עצמה או על ידי הכשרה של כמה חודשים לפני הכניסה לעבודה.

תופעה זו מעוררת כמובן שאלות רבות באשר לחשיבות ונחיצות ההשכלה הפורמאלית, או לחילופין מהו מנעד השכלות והכישורים הנדרשים לכל תפקיד. האם נתן למשל לוותר על השכלה הנדסית? ואם כן באלו תפקידים? המתנגדים יטענו כמובן שההשכלה הבסיסית בתחום העיסוק הינה התשתית שעליה יכול העובד לפתח את כישורי הביצוע שלו, ושבלעדיה ייווצרו פערי ידע בהתחלה שאולי לא יתגלו אך יהיו בעלי פוטנציאל נזק. התומכים יציגו דוגמאות רבות לכך שעולמות תוכן רבים הנלמדים באוניברסיטה, אינם באים לידי ביטוי כלל לאורך כל מחזור חייו של העובד.

והאמת? האמת היא כמובן אי שם באמצע. על פניו נראה שהשכלה פורמאלית בתחום העיסוק עדיפה, ושגם אי לא תועיל תועלת ישירה, בוודאי שלא תזיק, אך על מנהלי הגיוס לפקוח עיניים ולחפש גם 'בשדות זרים', אולי משם יתגלה הכוכב העולה הבא.

ואתם? איך אתם מגייסים את העובדים שלכם? מתוך 'הקופסה' או מחוצה לה?

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה