אחד הפרדוקסים המעניינים של שוק העבודה הוא שהוא מעולם לא היה גמיש יותר ובה בעת, מעולם העובדים לא חשו מנותקים יותר מהארגון.
מחקר שנערך לאחרונה על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ חושף מגמה שמנהלי משאבי אנוש רבים במדינות מערביות כבר מרגישים אותה בשטח: הנתק הגדול (The Great Detachment).
מהחלוקה למדינות מערביות מול ישראל עולה, כי בעוד שהעולם המערבי מתמודד עם ירידה במחוברות (Engagement) לרמת שפל של עשור, בישראל התופעה מקבלת נופך ייחודי ומורכב שמחייב את הארגונים לחשב מסלול מחדש.
המצב הגלובלי: גמישות פיזית, מרחק מנטלי:
מהנתונים היבשים של גאלופ עולה, כי כ-30% בלבד מהעובדים במדינות המערב חשים חיבור למטרות הארגון שלהם.
השילוב בין מודל העבודה ההיברידי לבין חוסר בבהירות לגבי הציפיות מהעובדים (רק כ-44% יודעים מה המנהלים מצפים מהם) יצר דור של עובדים שמרגישים שהם בורג קטן במערכת.
הם לא נוקטים את ה'שביתה האיטלקית' או עוזבים בהמוניהם כמו ב'התפטרות הגדולה', אבל הם נוכחים-נפקדים.
הם מרגישים תקועים בגלל המצב הכלכלי, מה שיוצר תסכול שקט ומסוכן ליציבות הארגונית.
הזווית הישראלית – חוסן או שחיקה שקופה:
בשוק העבודה הישראלי, התמונה מורכבת יותר. מצד אחד, התרבות הארגונית הישראלית תמיד היתה מוטת משימה ופחות פורמלית ונוקשה מהאמריקאית, מה שייצר בעבר מחוברות טבעית חזקה.
מצד שני, בימים אלה, העובד הישראלי נושא על גבו מטען כפול: שחיקה מהמציאות הביטחונית המשתנה ובה בעת עייפות דיגיטלית מצטברת.
בניגוד לאירופה או ארה"ב, שבהן הנתק של העובדים מתבטא לעיתים בשקט תעשייתי, בישראל הוא מתבטא בציניות ובאובדן האמון.
כשמדברים על רווחת העובד בישראל, העובד הישראלי מזהה מיד מצבים בהם הדאגה לרווחתו היא על הנייר בלבד ולא מקבלת ביטוי במעשים.
אם בבוקר הארגון מציע סדנת חוסן, אבל המנהל הישיר לא יודע מה עובר על העובד שלו בערב, הנתק רק מעמיק.
הלחץ על המנהל הישראלי:
הלחץ על הדרג הניהולי בישראל הוא עצום. המנהל הישראלי בימים אלה נדרש להיות 'קצין המבצעים' של הארגון, פסיכולוג ומנהל מקצועי בעת ובעונה אחת.
המחקר של גאלופ (בראייה גלובלית) מצביע על כך שמנהלים שחוקים יותר מהעובדים שכפופים להם.
מנגד, בישראל, שבה הגבולות בין החיים האישיים לעבודה ממילא מטושטשים, השחיקה הזו הופכת מדבקת.
כשהמנהל הופך לצוואר בקבוק רגשי, הקשר של העובד למשימה מתנתק.
הפתרון טמון בשיחות שבועיות:
הפתרון אינו טמון בעוד יום עבודה מהבית או בעוד אפליקציית בריאות. המפתח הוא חזרה למיקרו-מנהיגות (Micro-Leadership). החוקרים של גאלופ מציעים לקיים שיחה שבועית משמעותית בת 15 דקות.
בשוק העבודה הישראלי, שבו נהוג להיות ישירים, השיחות הללו צריכות לעבור מניהול משימות לניהול משמעות.
עובד שיודע בדיוק מה מצופה ממנו, ומרגיש שהמנהל שלו רואה את המיקרו-רגעים שלו, יהיה מחובר גם אם הוא עובד ממיקום שנמצא בקצה השני של המדינה.
בשורה התחתונה, תופעת 'הנתק הגדול' היא לא גזירת גורל, אלא הזדמנות.
ארגונים בישראל שיצליחו לגשר על המרחק המנטלי בעזרת ניהול אנושי ודיוק בציפיות, הם אלו שינצחו במאבק על הכישרונות. לא בגלל השכר, אלא בגלל תחושת השייכות.
