ראיון: "מנהל פיתוח ארגוני לא יכול להיות אדם שבא לכבות שריפות"

ראיון: "מנהל פיתוח ארגוני לא יכול להיות אדם שבא לכבות שריפות"

תהליכי פיתוח ארגוני התבצעו בחברות גם במאה הקודמת, רק שלא ממש קראו לזה ככה. יוליה ריינשמידט מסבירה מדוע אי אפשר בלעדיו

שיתוף
יוליה ריינשמידט, מנהלת אקדמית

יש מי שמילים גבוהות כמו 'מנהיגות', 'אסטרטגיה' ו'ניהול לא זו בלבד שאינן מרתיעות אותו, הן אף מדרבנות ויוצרות עבורו  'דרייב' בלתי פוסק והסתגלות מהירה לשינויים. זה יכול להתבצע במסגרת תוכנית ריאליטי בטלוויזיה, כל הדרך אל המיליון למשל, ואפשר גם בחיים האמיתיים – או ליתר דיוק בתוך מקום העבודה. בז'רגון המקצועי קוראים לזה 'פיתוח ארגוני'.

בהגדרה היבשה, מנהל פיתוח ארגוני ממונה על תפיסת החדשנות בחברה, פיתוח מעורבות עובדים ותהליכי שינוי בארגון. במילים אחרות, תפישה של קונספטים שהרעיון שלהם הוא קידום התפקוד של אנשים בארגון.

"מנהל פיתוח ארגוני יושב על שני תהליכים", מפרשנת יוליה ריינשמידט, מנכ"ל ומנחה בחברת ההדרכה הניהולית קאסט-אפקט. "תהליך אחד הוא פיתוח אסטרטגיה, כיצד להביא לשיפור ופיתוח של העובדים והצוותים בכלל. מנהל הפיתוח הארגוני הוא אסטרטג, מתווה את הדרך כמו מגדלור. הנושא השני שהוא עוסק בו הוא היישום של האסטרטגיה, לא רק התוויה אלא גם ההחלק הביצועי. מנהל פיתוח ארגוני עוסק בביצועי תפקיד, הוא לא ייבחן נניח על תוצאות מכירה אבל הוא כן ייבחן על דפוסי התנהגות של אנשי מכירות. עד כמה הם יעילים ובעלי מוטיבציה ועד כמה הם מביאים תוצאות. תחום נוסף שמנהל פיתוח ארגוני יטפל בו, הוא תהליכי שינוי בארגון. זה גורר בעקבותיו שינוי בניהול ההון האנושי הזה. אחד הדברים שהוא צריך להתייחס אליהם הוא איך כל הארגון עובר את תהליך השינוי ומתאים את עצמו לנורמות החדשות. שינוי יכול להיות רכישת חברה או מיזוג עם חברה אחרת, עם תרבות ניהולית מסוימת שצריכה לבוא לכדי ביטוי. זה יכול להיות בתהליכים פנימיים של שינוי, כמו שינוי בהנהלה או שינוי במבנה הפנימי של הארגון. במקרים כאלה מנהל פיתוח ארגוני ייכנס לנושא. פיטורים? בוודאי."

דור ה-Y כאן כדי לא להישאר

"אחד הסגמנטים שמנהל פיתוח ארגוני מטפל בו", מוסיפה ריינשמידט, "הוא פיתוח מנהיגות ופיתוח מנהלים. הוא אמור, במסגרת זו, להביא פתרונות לתוך הארגון ולהתוות תכניות שמדברות על ניהול בזמנים מודרניים. למשל, רוב העובדים הם בני דור ה-Y. איך אתה הופך למנהל שיודע להתמודד עם עובד, שכלל לא מובן מאליו שיישאר במקום העבודה מחר בבוקר? עובד שאין לו זיקה ורצון להישאר במקום לשנים רבות ולא בהכרח חושב שהוא צריך להישאר. ניהול האנשים בתקופה שלנו, שונה מאשר לפני דור."

זה אומר שמנהל פיתוח ארגוני זה תפקיד ש'הומצא' רק בשנים האחרונות, לאור השינויים הארגוניים ותפישת הקריירה של העובד הפשוט?
יוליה ריינשמידט: זו שאלה טובה מבחינת התפתחות התפישה של מנהל פיתוח ארגוני והוא יכלל בקורס משאבי אנוש של מכללת HRus שייתקים ב-26 בפברואר. בעבר נעשו תהליכ פיתוח ארגוני, האם היה אז מנהל פיתוח ארגוני? יכול להיות שלא קראו לזה כך, כפי שבזמנו מנהל משאבי אנוש נקרא 'מנהל כוח אדם'. מנהל פיתוח ארגוני הוא לרוב איש משאבי אנוש. הוא מגיע משם. ישנם ארגונים בהם מנהל הדרכה למשל, ממלא גם תפקיד של פיתוח ארגוני. זה תפקיד יישומי ופחות אסטרטגי. כמו שאמרתי, גם בפיתוח ארגוני יש חלק יישומי, לכן הרבה פעמים ישנם ארגונים שמשלבים את התפקיד הזה בתפקיד של מנהל ההדרכה.

עד כמה באמת יש צורך במנהל פיתוח ארגוני? או שאולי ניתן להסתדר בלעדיו ולבזר את סמכויותיו על עובדי מחלקת משאבי אנוש?
יוליה ריינשמידט: תהליכי פיתוח ארגוני נעשים בכל ארגון. אם צריך אדם ייעודי לתפקיד הזה – זה בדרך כלל יהיה בארגונים גדולים או בארגונים שגדלים מהר.

לא קשה לנחש איזה תכונות חיוניות לתפקיד הזה.
יוליה ריינשמידט: נכון. ראייה מרחבית אסטרטגית מאוד נרחבת, לרבות ראייה לטווח רחוק. זה לא יכול להיות אדם שבא לכיבוי שריפות. מנהל פיתוח ארגוני בחברת ביטוח למשל, לא חייב להיכנס עד לרמת פרטי הפרטים של הפוליסה, אבל הוא צריך להבין את מורכבות התפקיד של מנהל צוות. איפה הבורות שאליהם הוא נופל או למשל, איזה מנהל צוות רצוי שיתפוס מקום בעתודה הניהולית. הוא לא איש ביטוח, אבל הוא צריך להבין את מורכבות התפקיד של אנשים בחברה. לרוב הוא גם מתעסק פחות עם העובדים בחזית ויותר עם דרגים ניהוליים, כי הוא נוגע רבות בהובלת שינוי.

זה ג'וב שמצניחים לתוכו אנשים מבחוץ בדרך כלל או אנשים שגדלים בארגון ומנוידים אליו מלמטה?
יוליה ריינשמידט: תראה, זה תפקיד יחסית בכיר בענף הזה ומבחינת ההשכלה לרוב ידרשו ממנו תואר בהתנהגות ארגונית. הוא יכול לבוא מבוץ לאחר שמילא תפקיד דומה, בארגון דומה ובהיקף דומה. הוא גם כן יכול לצמוח מתוך הארגון, אבל לדעתי יחפשו אדם עם השכלה יחסית גבוהה בתחום. ניקח דוגמה קיצונית. מישהי שגדלה בארגון והתחילה בתור רכזת גיוס. היא לרוב תבוא עם תואר ראשון, אבל לתפקיד הזה ידרשו בין 5 ל-8 שנים ניסיון בתחום, ידרשו גם תואר שני. אם זה יועץ ארגוני שמונחת מבחוץ ידרשו ממנו ניסיון בתהליכי פיתוח ארגוני בארגונים גדולים או בארגונים בינוניים ממאות עובדים ומעלה. זה לא מישהו שהגיע מתפקיד זוטר והוקפץ. 

*יוליה ריינשמידט הינה מנכ"ל, מנחה ומנהלת הדרכה בחברת "קאסט-אפקט", חברה העובדת בשיטת הדרכה והטמעה בארגון ומתמחה בנושאי הדרכת ניהול, הדרכת מכירות והדרכת שירות. ב-26 בפברואר תרצה אינטראקטיבית על תפישת התפקיד של מנהל פיתוח ארגוני בקורס ניהול משאבי אנוש של מכללת HRus.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה