דיני העבודה בישראל מודדים את עבודת העובדים השכירים על פי מספר שעות העבודה.
חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר כמה שעות מותר להעסיק עובדים, כמה שעות נוספות אפשר להעסיק עובדים, מהן תוספות השכר שיש לתת לעובדים עבור שעות נוספות, כמה שעות מנוחה יש לתת לעובד וכך הלאה.
אלא שהעולם עובר למדידה על פי פרודוקטיביות, יצירתיות חדשנות וכו. כלומר על פי מידת התרומה של העובד לארגון.
למשל, יש עובדים שמצליחים לייצר פרודוקטיביות ויצירתיות בפחות שעות מאשר עובדים שעובדים שעות נוספות.
ובכל זאת, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, על המעסיק לשלם יותר, לאלה שעבדו שעות נוספות.
אם כן, בהנתן החוקים הקיימים, מה צריכים מנהלי משאבי אנוש לעשות כדי להתאים את התמורה לעובד, על פי הכללים החדשים.
בימים אלה, מודל ההעסקה המסורתי, המקדש את זמן הנוכחות, נמצא במסלול התנגשות חזיתי עם עולם העבודה המודרני.
בעוד שחוק שעות עבודה ומנוחה בישראל מודד, כאמור, עבודה בכלי מדידה תעשייתיים, שעות, מגבלות שעות נוספות ותגמול מבוסס זמן, הארגונים המובילים כבר מבינים כי פרודוקטיביות, יצירתיות וחדשנות אינן ליניאריות.
עובד אחד עשוי להגיע לפרודוקטיביות פנטסטית בארבע שעות, בעוד אחר יזדקק לעשר שעות באותו תפקיד.
פער זה מציב אתגר מורכב בפני מנהלי משאבי אנוש: איך לתגמל על פי ערך ותפוקה, בלי להפר את החוק הקיים.
ממחקרים של חברות ייעוץ גלובליות, בהן מקינזי וגרטנר עולה, כי המעבר למדידת תפוקות אינו טרנד חולף, אלא שינוי מבני.
ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים המודדים עובדים לפי תוצרים ואיכות ולא לפי שעות נוכחות, מדווחים על עלייה של כ-20% בפרודוקטיביות ועל שיעורי שחיקה נמוכים משמעותית של העובדים.
במדינות המערב, ובמיוחד באירופה (לרבות גרמניה ומדינות סקנדינביה), קיימת גמישות מבנית רבה יותר מאשר בישראל.
הסכמים קיבוציים ומודלים של בנק שעות שנתי מאפשרים למעסיקים לנתק את הזיקה היומית בין נוכחות לשכר.
בארה"ב נפוץ מאוד מודל ה-Exempt Employees (עובדים הפטורים מחוקי שעות נוספות על בסיס שכר ותפקיד ניהולי או מקצועי). מודל זה מאפשר התמקדות מלאה בתוצרים.
המציאות בישראל והפתרונות של מנהלי משאבי אנוש:
בישראל המצב מורכב יותר. החוק הישראלי (חוק שעות עבודה ומנוחה) הינו נוקשה יחסית, והפטור היחיד הקיים בחוק הוא עבור תפקידי הנהלה בכירים או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
פסק הדין בעניין אגרון ופסיקות עוקבות הבהירו, כי גם בתחום ההייטק, מעסיקים אינם יכולים להתעלם מחובת דיווח השעות, והסכמי שעות נוספות גלובליות פיקטיביים נפסלים בבתי הדין.
להלן 3 אסטרטגיות יצירתיות שמאמצים מנהלי משאבי אנוש בישראל כדי לגשר על הפער במסגרת החוק:
1 מודל שכר משולב – שכר בסיס ובונוס תפוקה:
הגדרת שכר בסיס חוקי המשולם עבור שעות העבודה (כולל תשלום שעות נוספות גלובליות מבוססות הערכה ריאלית), לצד רכיב תמריצים משמעותי הנגזר מביצועים, עמידה ביעדים (KPIs) ומדדי חדשנות.
2 גמישות מקום וזמן בעבודה היברידית:
מתן חופש מוחלט לעובד לבחור מתי (באילו שעות) ומאיפה לעבוד, כל עוד חובת הדיווח הטכנית מתקיימת.
עובד יעיל שמסיים את משימותיו בפחות זמן, מקבל זמן פנוי כפרס סמוי, בלי ששכרו ייפגע.
3 מודלים של הערכת עובדים ממוקדת איכות:
מעבר מהערכת עובדים שנתית, להערכה רבעונית המבוססת על תוצרים אובייקטיביים, מאפשרת קידום מהיר והענקת אופציות או מענקים מיוחדים לעובדים סופר-פרודוקטיביים.
בשורה התחתונה, עד שהמחוקק הישראלי יתאים את דיני העבודה למאה ה-21, התפקיד של מנהלי משאבי האנוש הוא לשמש כאדריכלים של גמישות: לקיים את חובת רישום השעות על פי החוק, אבל לנתב את עיקר התגמול, ההערכה והתרבות הארגונית לעבר הערך שהעובד מייצר.
