שיתוף

על אף המודעות הגוברת בציבור בכלל וגם בקרב מעסיקים רבים, בפרט, לנושא האפליה, שוב ושוב ניתן לראות תביעות של עובדים כנגד מעסיקים בעקבות אפליה אסורה בעבודה או בקבלה לעבודה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין המועמדים לעבודה אצלו, בשל מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, טיפולי פוריות, היריון, היותם הורים, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפתה פוליטית, מקום מגורים או שירות במילואים.

האיסור הוא על אפליה בעת הליך הגיוס לעבודה, בתנאי העבודה, בכל מה שקשור לקידום בעבודה, לרבות הכשרות או השתלמויות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים וכיו"ב.

חשוב להדגיש, כי שאלות שמעסיק שואל מועמד לעבודה, או אף עובד, שהתשובות עליהן נחשבות לבקשת מידע מהעובד או המועמד, באחד הנושאים שאסור להפלות בגינו, עלולות להצביע על קיום שיקולים מפלים. במקרים אלה חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק.

כלומר, במקרה בו עובד או מועמד יגישו נגד מעסיק מסויים תביעה בעקבות אפליה אסורה בעבודה, הם יוכלו להשתמש בשאלות האסורות כראייה לכך שהמעסיק הפלה את העובד או את המועמד לעבודה.

המשמעות בפועל היא, שבעת הדיון בבית הדין, המעסיק ידרש לשכנע את בית הדין כי למרות ששאלות אסורות נשאלו, לא היתה אפליה או כוונה להפלות את העובד או את המועמד.

לדוגמה, אם במהלך ריאיון עבודה שואל מנהל משאבי האנוש את המועמדת האם בכוונתה להיכנס להריון בקרוב, ובסופו של דבר לא מתקבלת לעבודה, הרי שהיא יכולה להגיש כנגד המעסיק תביעה בגין אפליה אסורה בעבודה.

כל זה נכון לא רק במקרה של מועמדים, אלא גם במקרה של עובדים. כלומר, יש גם שאלות אסורות שעלולות להצביע על שיקולים מפלים אשר מופנות כלפי עובדים ולא רק כלפי מועמדים לעבודה.

לדוגמה, אם בשיחה על קידום העובד, מנהל משאבי האנוש שואל את העובד שאלות שקשורות למספר ימי המילואים שהוא עושה בשנה, או שאלות הקשורות לדתו או כל שאלה אחרת בנושאים הנחשבים לשיקולים מפלים, ובסופו של דבר העובד לא קיבל את הקידום, הרי שהעובד יכול להגיש כנגד המעסיק תביעה בבית הדין לעבודה בטענה לאפליה בקידום בעבודה.

גם כאן, כמו במקרה של מועמדים לעבודה, נטל ההוכחה, להוכיח שלא היתה הפליה נגד העובד, מוטל על המעסיק.

מתי נטל ההוכחה לא יחות על המעסיק? כאשר אופי התפקיד ומהותו מחייבים הצגת שאלות אלה. במקרים אלה נטל ההוכחה יחול על התובע (העובד או המועמד).

עם זאת, המעסיק ידרש להראות לבית הדין כי מידע זה שנשאל בשאלה בריאיון הוא אכן רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד, וכי יש קשר ישיר בין היכולת לבצע את התפקיד לבין המידע הנדרש.

לדוגמה, אם המועמדת שנשאלה בריאיון העבודה אם היא בהיריון או מתכננת להכנס בקרוב להיריון, מתראיינת לתפקיד של טכנאית רנטגן, הרי שהשאלה רלוונטית לתפקיד משום שעבודה זו עלולה להיות מסוכנת לנשים בהיריון.

זאת ועוד, מנהל משאבי האנוש רשאי גם לשאול את המועמדים לגבי מידע שנדרש במטרה לקיים חוק בנושא יצוג הולם או העדפה מתקנת.

החובה לייצוג הולם והעדפה מתקנת הקבועה בחקיקה, חלה על השירות הציבורי לגבי נשים, ערבים, יוצאי אתיופיה ובעלי מוגבלויות.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה