שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

סוגייה שטורדת עובדים ומעסיקים כאחת היא האם עובד שנמצא בחופשה ללא תשלום (חל"ת) בין אם בגלל הכרזת המדינה על השבתת המשק או בעקבות החלטתו של המעסיק, זכאי לתשלום דמי מחלה במהלך החל"ת, בעיקר במקרים בהם העובד נאלץ להכנס לבידוד בית.

כפי שציינו בכתבות קודמות, במהלך חופשה ללא תשלום מושעים יחסי העובד מעסיק. המשמעות היא שלא מתקיימת מערכת של זכויות וחובות משני הצדדים. מכיוון שכך, גם לא קיימת זכאות לדמי מחלה.

יצויין כי גם אם העובד יאלץ להיכנס לבידוד בית מכוח צו בריאות העם במהלך החל"ת, הוא לא יהיה זכאי לדמי מחלה.

פרט להוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום, במקומות עבודה מסויימים נקטו בצמצום היקף משרה והפחתת שכר.

במקרה כזה חשוב שמנהלי משאבי האנוש יהיו מודעים לעובדה שבכל צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר, גם אם מדובר בצעדים זמניים לתקופת המשבר, יש בכך הפרה של הסכם העבודה והרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בפסיקות בתי הדין לעבודה נקבע, כי גם כשמדובר בצמצום משרה, יש להקדים לכך שימוע או מתן התראה סבירה.

המטרה היא שהעובד יוכל למסור את עמדתו על פי כללי השימוע כפי שהדבר נעשה בעת שיקולי פיטורים.

המשמעות בפועל היא שיש למסור לעובד זימון לשימוע בו יש לציין כי המעסיק מתכוון לשקול את צמצום המשרה.

כמו כן יש להבהיר במכתב מהי מידת צמצום המשרה או השכר, ולפרט את הנימוקים שבגללם נדרש הדבר. כמו כן יש להזמין את העובד להציג את עמדתו.

שימו לב כי במקרים בהם לא יתבצע ההליך שבמסגרתו יוכל העובד להציג את טיעוניו לגבי צמצום המשרה, או במקרים בהם מעמידים בפני העובד עובדה מוגמרת לגבי צמצום היקף המשרה שלו או צמצום שכרו, יש לעובד זכות לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם והוא אף יכול לדרוש את אכיפת תנאי ההסכם שהופר.

מנגד, כל עוד השינוי (הפחתת השכר או היקף המשרה או שניהם) נעשה בהסכמת הצדדים, אין לצעד זה משמעויות משפטיות, פרט להפחתה בחישוב הזכויות הכלכליות של העובד למשך תקופת ההפחתה.

לכן, חשוב מאוד להקפיד על קיום שימוע, וככל שניתן לבצע את השינוי בהסכמה עם העובד.

עם זאת, יצויין כי בעת הזו, סביר להניח כי עובדים עשויים להסכים לצמצום זמני כאמור, שכן הוא חלופה עדיפה על פיטורים.

אם הארגון נאלץ לבצע הפחתת שכר או היקף משרה או שניהם לגבי מספר גדול מאוד של עובדים, באופן שמבחינה מעשית לא ניתן לקיים הליך מקדמי לכל עובד ועובד, ולא ניתן להמתין למסירת עמדתו של כל עובד, הרי שיש לקחת בחשבון שעובד שיתנגד למהלך יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר.

בה בעת, לגבי עובדים שמסכימים לשינוי, מנהל משאבי האנוש חייב לוודא שקיבל מכל עובד את הסכמתו להליך בכתב.

במכתב ההסכמה יש לציין את הסכמתו של העובד להיקפו של צמצום המשרה או השכר, כמה זמן צפויה להמשך הפחתת השכר או המשרה וכל שאר התנאים שהשתנו בעקבות משבר הקורונה.

אמנם, בנסיבות מסויימות ההסכמה יכולה להתבטא גם בהתנהגות, כלומר, העובד ימשיך לעבוד גם לאחר צמצום המשרה או השכר ולא יבקש להתפטר.

ובכל זאת, עדיף למנוע פרשנויות שונות לגבי מצב הדברים, ולכן מומלץ מאוד לקבל את ההסכמה בכתב.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה