תופעת ריבוי המשרות או ריבוי מקומות עבודה של עובד ספציפי, הפכה בשנים האחרונות למגמה בולטת בשוק העבודה הגלובלי.
גם בעבר היו אנשים שלקחו עבודה נוספת לאחר שעות העבודה הרגילות, אבל זה נחשב לחריג.
כיום, לעומת זאת, בעידן העבודה מרחוק והכלכלה הגמישה, עובדים רבים, בעיקר צעירים, עובדים גם במשרה שנייה בנוסף למקום העבודה הרגיל, או פועלים כפרילנסרים במקביל לעבודה בארגון.
ממחקר של חברת דלויט עולה, כי כ-30% מבני דור המילניום ודור ה-Z מעידים כי לקחו על עצמם משרה נוספת משיקולים כלכליים ומקצועיים.
מגמה זו מציבה אתגרים מורכבים בפני מנהל משאבי האנוש, שנדרש להגדיר מחדש את גבולות המחויבות הארגונית.
כתוצאה מכך, עובר תפקיד מנהל משאבי האנוש מניהול מסורתי של העסקה בלעדית, לניהול דינמי של תרומה לארגון: תפוקות, חדשנות, יצירתיות וכו.
החוקרים של חברת המחקרים גרטנר מדגישים, כי ארגונים שינסו להילחם בתופעה באמצעות איסורים גורפים, מסתכנים באובדן טלנטים וביצירת תרבות ארגונית של חוסר אמון.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להבין את המניעים של העובד, לוודא שאין ניגוד עניינים, ולבחון כיצד העבודה הנוספת משפיעה על ביצועיו בארגון הנוכחי.
להלן 3 משימות של מנהל משאבי האנוש במצב של עובד שעובד עבור מעסיקים נוספים:
1 הסדרה משפטית ואתית:
בדיקת חוזי העבודה וניסוח מדיניות ברורה השומרת על סודיות מסחרית ומונעת ניגוד עניינים, בלי לפגוע בפרטיות העובד.
2 ניהול סיכוני שחיקה:
ממחקרים שבוצעו על ידי חברת גאלופ עולה, כי עומס יתר פוגע ישירות במחוברות העובדים.
על מנהל משאבי האנוש להנחות את המנהל הישיר לקיים שיחות פתוחות עם העובד כדי לוודא שרווחתו האישית אינה נפגעת וכי הוא שומר על רמות המוטיבציה הנדרשות.
3 מעבר למדיניות מבוססת תפוקות:
יש להתאים את מדדי הביצועים כך שישקפו את איכות השגת היעדים ועמידת העובד ביעדים, ולא רק את שעות הנוכחות שלו.
זאת ועוד, שילובו של עובד כזה בצוות האורגני דורש גישה ניהולית גמישה ומכילה.
החוקרים של חברת המחקר מקינזי מציינים, כי המפתח להצלחה של צוותים היברידיים, הוא גמישות מובנית.
להלן 3 ערוצים בהם יש לפעול כדי למנוע תסכול בקרב חברי הצוות האחרים שאינם עובדים ביותר ממשרה אחת:
1 תיאום ציפיות ותקשורת א-סינכרונית:
יש להגדיר מראש מתי העובד זמין לפגישות צוות, ולעשות שימוש נרחב בכלי ניהול משימות המאפשרים התקדמות ללא תלות בזמן אמת.
2 תרבות של שקיפות מבוקרת:
מומלץ לעודד פתיחות מול מנהל הצוות, תוך שמירה על עקרון ההוגנות. כל עוד הביצועים גבוהים והעומס מחולק נכון, הסטטוס של העובד לגיטימי לחלוטין.
3 מינוף הכישורים המקבילים:
עובדים שיש להם משרות נוספות מביאים איתם לעיתים קרובות מיומנויות חדשות, נקודות מבט רעננות וחדשנות שנרכשה בחוץ. שילוב נכון יאפשר לצוות כולו ליהנות מהפריה הדדית זו.
בסיכומו של דבר, בעידן נוכחי, כשחברת PwC מגדירה את העצמת העובד ובחירת סגנון החיים המקצועי כגורם מפתח בשימור עובדים, ניהול עובדים שעובדים בריבוי משרות הוא כבר לא בעיית משמעת, אלא אסטרטגיית משאבי אנוש.
הפיכת האתגר להזדמנות, תלויה ביכולת של מנהל משאבי האנוש לייצר סביבה מבוססת אמון, תוצאות וגמישות.
