תגית: סינון מועמדים
מועמד משקר בקורות החיים? מהם הסיכונים למועמד ולמעסיק
שקרים בקורות החיים: האם ניתן לפטר בגינם, האם המעסיק יכול לתבוע עובד ששיקר בקורות החיים, ומתי השמטות של פרטים אינן ראויות
למה יש לערוך בדיקות רקע למועמדים ואיך להתמודד עם עיכובים
המהירות בה מתבצעת בדיקת הרקע הינה בעלת חשיבות רבה מבחינת מהירות הליך הגיוס ותחילת הליך הקליטה של המועמד
רושם ראשוני: החשיבות הרבה של חווית מועמד חיובית
חווית מועמד חיובית דורשת כנות מוחלטת מצד מנהל משאבי האנוש: רק אם המועמד יקבל ממנהל משאבי האנוש מידע אמין, הארגון יזכה באמונו
מחקר בינ"ל: כ-63% ממחפשי העבודה המבוגרים נותרים מובטלים יותר משנה
לעומתם, רק כ-36% מבין מחפשי העבודה בגילאי 18-34 נותרים מובטלים במשך יותר משנה; רק 18% ממנהלי הגיוס חושבים שלעובדים מבוגרים יש יותר ניסיון מקצועי מאשר לעובדים צעירים
אחד הפתרונות למחסור בטלנטים: גיוס מועמדים שמעסיקים נוהגים להתעלם מהם
יש 3 סוגי מועמדים שיכולים לתרום רבות לארגון ובכל זאת רוב הארגונים מעדיפים להתעלם מהם; ארגונים שגייסו את המועמדים שנהוג להתעלם מהם, דיווחו כי הם הפגינו יתרונות ב-6 תחומי מפתח
סינון קורות חיים: למה לא ניתן עדיין להעביר הכול לידי הטכנולוגיה
סינון קורות החיים דורש עדיין סקירה מדוקדקת של פרטי פרטים כדי להעביר לשלבים הבאים רק את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר
4 מאפיינים שמאפשרים לגייס את העובד המתאים ביותר
כל ארגון שואף לגייס את המועמד המתאים ביותר לארגון כדי להמנע מגיוס שגוי; איך ניתן להתאים את המועמד באופן מקסימלי לארגון ולתפקיד
מהם מרכיבי היסוד מהם בנויה אסטרטגית גיוס עובדים מוצלחת
אתגרי הגיוס הופכים מורכבים יותר ויותר: כדי לעמוד בתחרות על מועמדים יש להסתייע בכל גורם שעומד לרשות מנהלי משאבי האנוש
איך להמנע מפגיעה במותג המעסיק
מהו הכלל היסודי שיש לקיימו כדי להמנע ממצב בו מועמד הופך ממורמר, כעוס ופגוע, גם במקרים בהם הוא מצטרף לחברה בסוף הליך הגיוס
3 נקודות מפתח לניהול מו"מ עם מועמדים
האתגר הגובר הכרוך בגיוס טלנטים בעלי מיומנויות יחד עם המחסור בעובדים טובים כשמנגד, תקציב הארגון מוגבל, הופכים את המשא ומתן עם מועמדים לאחת המשימות היותר קשות בהליך הגיוס