אחת מפצצות הזמן הגדולות שנמצאות על שולחנם של מנהלי משאבי אנוש בימים אלה היא: מה יקרה אם נכשיר את העובדים והם יעזבו, או לחלופין, מה יקרה אם לא נכשיר את העובדים והם יישארו.
סוגייה זו מקבלת חשיבות גדולה מתמיד דווקא בעידן העבודה המפוצלת והגמישות הקיצונית, כלומר כשעובדים רבים מחלקים את זמנם בין כמה מקומות עבודה.
במילים אחרות, חברות אחרות עשויות להינות מפירות ההשקעה של הארגון בהכשרת העובדים, בין אם אחרי שיעזבו או כאשר העובדים עובדים במקביל גם בחברות אחרות.
להלן כמה שיקולים לגבי הסוגייה, מהי הכדאיות האסטרטגית של השקעה בהכשרות עובדים.
האם הארגון שמממן את ההשקעה מגדל ומכשיר את הטלנט של המתחרים:
באקלים התעסוקתי הנוכחי, המונח נאמנות לטווח ארוך פינה את מקומו למושג חדש: תקופת עבודה (כהונה) מניבת ערך.
מנהלים רבים ניצבים מול אותה דילמה מטרידה: האם כדאי להשקיע מאות שעות ומשאבים כספיים בהכשרה מעמיקה לעובד, כשהסטטיסטיקה מראה שהוא כנראה יעזוב בתוך פחות משנתיים.
המצב מחמיר כשמביאים בחשבון את תופעת התעסוקה הכפולה (כשהעובד עובד ביותר מחברה אחת בו זמנית), שבה העובד משתמש בכישורים שרכש על חשבון הארגון כדי להצטיין במקביל בחברה אחרת.
ולמרות התחושה שמדובר בהשקעה אבודה, הנתונים של גופי הייעוץ הגדולים מציירים תמונה הפוכה לחלוטין.
המחיר שארגונים משלמים על היעדר השקעה בהכשרות:
מדו"ח של מקינזי עולה, כי אורך החיים של מיומנות טכנולוגית ב-2026 הצטמצם לפחות משלוש שנים.
המשמעות היא שארגון שלא מכשיר את עובדיו באופן רציף הופך ללא רלוונטי בתוך פחות משנה וחצי.
החוקרים של מקינזי טוענים, כי העלות של אי-הכשרה, באובדן פרודוקטיביות, טעויות קריטיות וחוסר חדשנות, גבוהה פי שלושה מעלות ההכשרה, גם אם העובד עוזב לאחר שנתיים.
שנתיים של עובד מעולה שהוכשר כהלכה עדיפות לארגון על פני חמש שנים של עובד שכישוריו התיישנו.
משקל ההכשרות במשיכת טלנטים והשבחת מותג המעסיק:
ממחקר של חברת הייעוץ והמחקרים דלויט עולה כי בימים אלה, האפשרות ללמידה מעמיקה ומתמשכת היא הגורם מספר אחד במשיכת טלנטים, כלומר לפני שכר ובונוסים.
ארגונים שממתגים את עצמם כאקדמיות למקצוענות נהנים מזרם של מועמדים איכותיים יותר.
החוקרים של דלויט מכנים זאת The Learning Brand. כלומר, מותג ההכשרה.
גם אם העובד עוזב, הוא הופך לשגריר של מותג המעסיק בשוק, מה שמייצר רשת קשרים יקרת ערך שמביאה בהמשך לקוחות ושותפויות.
ועדיין נותרה הדילמה לגבי תעסוקת העובד ביותר מחברה אחת במקביל:
אם כן, לגבי החשש מהעובד שעובד בחברה אחרת במקביל, החוקרים של חברת המחקרים גרטנר טוענים, כי ב-2026, הגבולות בין ארגונים הופכים 'מחוררים'.
בגרטנר מצאו, כי עובדים שעוסקים בתעסוקה ביותר מחברה אחת, מביאים איתם לארגון המקורי, ידע מגוון.
הם לומדים שיטות עבודה, כלים וזוויות ראייה מהחברה השנייה ומיישמים אותם בארגון המקורי בחינם. זהו מעין מודיעין עסקי חוקי שנוצר משיתוף מיומנויות.
בשורה התחתונה, יש חשיבות רבה להשקעה של ארגון ביכולות. המשמעות היא, להפסיק להסתכל על הכשרה כהשקעה באדם ספציפי, ולהתחיל להסתכל עליה כהשקעה בתפקיד ובתרבות הארגונית.
ארגון שמכשיר לעומק, מייצר ספריית ידע פנימית ותהליכי עבודה שנשארים בחברה גם אחרי שהעובד עוזב.
בימים אלה, ב-2026, ארגונים הם לא תחנות סופיות, אלא הם תחנות כוח של ידע. מי שיזרים את הידע הרב ביותר לשוק, יהיה זה שינווט את השוק, גם אם הצוות שלו מתחלף בכל שנתיים.
