בין המגמות הבולטות של התקופה הנוכחית בשוק העבודה היא המעבר של עובדים בין תעשיות, בין השאר בגלל הבינה המלאכותית.
לאור זאת, נקודת התורפה האמיתית עוברת משלב הגיוס לשלב הקליטה של עובדים שמגיעים מתעשיות שונות לחלוטין.
מסתבר, שאחד האתגרים החשובים שבהם צריכים להתמקד מנהלי משאבי האנוש היא איך לקלוט את העובד שהגיע מעולם אחר לגמרי, באופן שהוא יקלט היטב, יהפוך פרודוקטיבי במהירות וירצה להשאר בחברה לאורך זמן.
המונח גיוס חוצה-תעשיות הפך בתקופה הנוכחית לאסטרטגיה מרכזית להתמודדות עם מחסור במיומנויות.
אלא שממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית מקינזי עולה, כי עובדים שעוברים מתעשייה אחת לאחרת נמצאים בסיכון הגבוה בכ-35% לעזוב את החברה בתוך פחות משנה לעומת עובדים שנשארו בתעשייה המוכרת להם.
הסיבה המרכזית היא שרוב תהליכי הקליטה עדיין בנויים עבור עובדים ש'מדברים' באותה 'שפה' פנימית המאפיינת את התעשייה שבה פועלת החברה, ורגילים לאותה תרבות של התעשייה הספציפית.
כלומר, תהליכי הקליטה אינם בנויים עבור 'מהגרים תעסוקתיים' כלומר עובדים שהגיע מתעשייה אחרת.
על מנהלי משאבי אנוש להבין שקליטת עובד מתעשייה אחרת כוללת לא רק את לימוד התפקיד, אלא גם את הלימוד של התעשייה שהיא עולם אחר לחלוטין.
להלן 3 האתגרים הכרוכים בקליטת עובדים חדשים שמגיעים מתעשיות אחרות:
1 הלם התרבות והשפה הפנימית:
לכל תעשייה יש ז'רגון, קצב וקודים חברתיים משלה. עובד שמגיע מעולם ההייטק המהיר לתעשייה מסורתית, או עובד קמעונאות שעובר לתעשיית הפינטק, חווים 'אילמות' מקצועית זמנית.
ממחקר של גרטנר עולה, כי חוסר הבנה של הנורמות הבלתי כתובות הוא הגורם מספר אחת לתחושת חוסר השייכות של עובדים חדשים שמגיעים מתעשיות אחרות.
הפתרון: מינוי מתרגם תרבותי. עובד ותיק שתפקידו אינו להסביר את המערכות הטכנולוגיות, אלא לתווך את הניואנסים האנושיים והמושגים המקצועיים של התעשייה החדשה.
2 הפער בין מיומנות לביצועים:
בימים אלה, חברות מגייסות על בסיס פוטנציאל ומיומנויות רכות, אבל מצפות לתוצאות עסקיות מהירות.
העובד החדש מביא איתו ארגז כלים מעולה, אבל הוא צריך ללמוד איך להשתמש בהם בהקשר החדש.
מחקר של דלויט מדגיש, כי ארגונים שמשקיעים בקליטת העובדים החדשים על בסיס כישורים, מקצרים בכ-25% את זמן ההגעה לפרודוקטיביות מלאה.
הפתרון: בניית תוכנית הכשרה מודולרית שמתמקדת בחיבור בין הניסיון הקודם לצרכי התעשייה הנוכחית.
במקום ללמד את העובד החדש איך לנהל פרויקטים (הוא יודע את זה), יש ללמד אותו איך נראה ניהול פרויקטים בתעשייה הרלוונטית שבה הוא נקלט.
3 שחיקת הביטחון העצמי של המומחה:
האתגר הפסיכולוגי הוא לעיתים הקשה מכולם. מדובר בעובדים שלרוב היו מומחים בתחומם בתעשייה הקודמת בה עבדו, ופתאום הם מוצאים את עצמם במעמד של טירונים.
תחושת חוסר המסוגלות הזו בתקופה הנוכחית, בעידן של שינויים טכנולוגיים מהירים, מובילה לשחיקה מוקדמת של עובדים חדשים אלה.
הפתרון: לחגוג את העובדה שהם מביאים איתם נקודות מבט חדשות. על המנהלים להדגיש בפני העובד החדש, כמו גם בפני הצוות, שהערך שלו נובע דווקא מהיותו זר. חדש בתעשייה.
שאילת שאלות תמימות על תהליכים קיימים צריכה להיתפס כנכס ארגוני שמוביל לחדשנות, ולא כחוסר ידע.
בשורה התחתונה, גיוס חוצה-תעשיות צריך להחשב לאחת הדרכים היצירתיות והחשובות להזרים לארגון 'דם חדש' ורעיונות חדשים פורצי דרך.
אבל בלי תהליך קליטה שמותאם אישית ל'מהגר' התעסוקתי (כלומר לעובד החדש שמגיע מתעשייה אחרת), הארגון מסתכן באיבוד הטלנט עוד לפני שהספיק 'לפרוק את המזוודות'.
השקעה בקליטה רגישה-תרבותית ומבוססת מיומנויות, היא לא רק מחווה נחמדה של מנהל משאבי האנוש, אלא היא המרכיב שיאפשר החזר אמיתי על ההשקעה של מחלקת הגיוס.
