בעשורים האחרונים הסתמכו הארגונים על פייפליין כישרונות שבסיסו בגיוס באוניברסיטאות, בתוכניות לימוד ספציפיות ובתוכניות חבר מביא חבר, כדי להגדיל באופן עקבי את כוח העבודה.
עם זאת, בסביבה העסקית הדינמית שלאחר 2025, מגוון שיטות הגיוס הללו נכשלות יותר ויותר באספקת האיכות והכמות הנדרשים של כישרונות.
כתוצאה מכך נאלצים מנהלי משאבי האנוש לחשוב מחדש באופן יסודי על אסטרטגיית מקורות הגיוס שלהם.
להלן 3 סיבות לכך ששיטות הגיוס הקיימות נכשלות באספקת כמות ואיכות הטלנטים הנדרשים:
1 פער המיומנויות עולה על קצב ההכשרות המסורתיות:
הכשל העיקרי של סוגי שיטות הגיוס המוכרות, במיוחד גיוס באוניברסיטאות, הוא המהירות שבה טכנולוגיה, ובמיוחד בינה מלאכותית יוצרת (GenAI) ואוטומציה מתקדמת, הופכת תוכניות לימוד אקדמיות למיושנות.
עד שהסטודנט מסיים את לימודיו, המיומנויות הטכניות שרכש ארבע שנים קודם לכן עשויות להיות כבר מיושנות או לעבור לידי רובוטים.
שיטות הגיוס המסורתיות מספקות מועמדים בעלי ידע בסיסי, אבל אין להם את המומחיות המיידית והמוכנה מיידית לעבודה, הנחוצה לתפקידים של ימינו.
שיטות הגיוס מעדיפות סוג תואר על פני כישורים מוכחים. נוקשות זו מדירה אנשים בעלי יכולת גבוהה, שרכשו מיומנויות חדשניות באמצעות בוטקאמפים או למידה עצמית.
ודווקא אלו, הם מקורות גיוס שלעיתים קרובות הם מהירים יותר ומותאמים יותר לצרכים הנוכחיים של התעשייה.
2 קריסת מסלולי קריירה מסורתיים:
ההנחה שעובדים ישארו בארגון מספיק זמן כדי להצדיק את ההשקעה בעובד זוטר בתפקידו הראשון, שגויס בשיטות המסורתיות, היא שגויה.
הכישרונות המובילים של היום רואים בקריירה שלהם מסעות לא ליניאריים.
הם פחות מחויבים לנאמנות תאגידית ויותר מעוניינים ברכישת מיומנויות מגוונות הניתנות ליישום במגוון רחב של תפקידים.
השקעה רבה בשיטות גיוס המסורתיות מסתיימת בכך שהעובדים הללו עוזבים לאחר 18-36 חודשים כדי לחפש מגוום רחב של הזדמנויות. זה הופך את ההחזר על ההשקעה לבתי ניתן להשגה.
טלנטים צעירים מציבים בעדיפות גבוהה נושאים כמו תרבות ארגונית ועבודה גמישה, על פני סולמות קידום ארגוניים מסורתיים.
שיטות גיוס מוכרות, שלעיתים קרובות מדגישות היררכיה תאגידית, לא מצליחות למשוך פלח כישרונות מונע מטרה זה ביעילות.
3 הסתמכות יתר על רשתות הומוגניות:
שיטות גיוס מסורתיות מסתמכות לרוב על מוסדות אקדמיים ספציפיים או רשתות חברותיות מקצועיות שהם הומוגניים מבחינה חברתית ודמוגרפית.
הגבלת מקורות הגיוס לאוניברסיטאות מועדפות היסטורית או לרשתות חברתיות, מונעת מהארגונים גישה למאגרי כישרונות מגוונים, לרבות אנשים שעושים הסבת מקצוע, אנשי קבע משוחררים, אנשים מאזורים גיאוגרפיים שונים וכו.
חוסר זה בגיוון קוגניטיבי ודמוגרפי מדכא חדשנות ומגביל את מאגר הכישרונות.
בנוסף, שיטות גיוס מסורתיות מתעלמות מהמאגר ההולך וגדל של פרילנסרים ומומחים בעלי מיומנויות גבוהות, מבוססי פרויקטים, המשגשגים מחוץ למבני העסקה מסורתיים במשרה מלאה.
עובדים עצמאיים אלה נמצאים לעיתים קרובות בחזית כישורי התעשייה ומהווים משאב גמיש ובעל השפעה גבוהה שמנגנוני המקור המסורתיים אינם מצליחים לנצל.
בשורה התחתונה, כדי להצליח לגייס את הטלנטים הדרושים לארגון, על מנהלי משאבי האנוש חייבים לנטוש את שיטות הגיוס המסורתיות ולאמץ מקורות גיוס דינמיים מבוססי כישורים, המעניקים עדיפות לניידות פנימית, פלטפורמות גיוס מבוססות מיומנויות ושימוש במאגרי כישרונות לא מסורתיים.
