איך יוצרים מהפך של 180 מעלות במותג מעסיק גרוע במיוחד: מנהל משאבי אנוש חדש נכנס לתפקידו בחברה שמותג המעסיק שלו ידוע כגרוע ושיש לו מוניטין של ארגון שהטלנטים עוזבים אותו בגלל תרבות ארגונית רעילה.
מנהל משאבי האנוש החדש עומד בפני המשימה הלא פשוטה של תכנון מהלך ליצירת מהפך של 180 מעלות במותג המעסיק כדי למשוך כישרונות מובילים.
שינוי זה דורש יותר מקמפיין שיווקי בלבד. הוא דורש שינוי פנימי מהותי.
השלבים הראשונים חייבים להתמקד באבחון המציאות הפנימית, ביסוס אמינות ויצירת היסוד לתרבות חיובית בת קיימא.
להלן פירוט 3 הצעדים הראשונים שעל מנהל משאבי האנוש החדש לנקוט כדי לבצע מהפך במותג המעסיק:
1 לערוך ביקורת ואבחון פנימיים כנים לחלוטין:
הצעד הראשון הוא לכמת ולסמן את הנזק הקיים. מנהל משאבי האנוש החדש אינו יכול לתקן את מה שהוא לא מבין, והמוניטין הנוכחי הוא סימפטום של בעיות פנימיות.
יש לבצע ניתוח שיטתי של נתוני ראיונות עזיבה וסקרי שביעות רצון עובדים (בעבר ובהווה).
יש לזהות את שלוש התלונות החוזרות ונשנות ביותר בנוגע להנהלה, לתרבות הארגונית ולעומס העבודה.
בנוסף, יש לערוך ראיונות "הישארות" חסויים, של אחד על אחד, עם עובדים ותיקים ועובדים בעלי ביצועים גבוהים, שלא עזבו.
יש לשאול אותם מדוע הם נשארים ומה הם באמת לא אוהבים במקום העבודה. זה מספק בסיס לתרבות הארגונית הרצויה ומזהה נקודות חוזק תרבותיות נסתרות.
זאת ועוד, יש לבצע השוואת דירוגים מידע שנפוץ על החברה ברשתות החברתיות. זה קובע נקודת התחלה ברורה וכמותית למדידת הצלחת המהפך.
2 הכרה פומבית בבעיה, התנצלות והתחייבות לשינוי:
כדי לבנות מחדש אמון, מנהל משאבי אנוש חייב לטפל מיד ב'פיל' שבחדר. שתיקת ההנהלה לגבי מוניטין ירוד מתפרשת כיהירות או בורות.
לכן, יש לשתף פעולה עם המנכ"ל כדי להוציא תקשורת כנה לכל הצוות, שמכירה בכישלונות העבר. לדוגמה: 'אנו יודעים שלא הצענו את התמיכה שמגיעה לכם', ומתנצלת בכנות על החוויות השליליות.
בנוסף, יש לפרסם הודעה פומבית בדפי קריירה וברשתות החברתיות המתייחסת למחויבות החברה לשינוי.
יש להתמקד בעתיד ולא בעבר, תוך האמירה: 'אנחנו מעצבים מחדש באופן פעיל את מקום העבודה שלנו בהתבסס על משוב העובדים'. זה משמש ככפתור האיפוס הרשמי של המותג החיצוני.
3 יישום שינוי תרבותי בעל השפעה גבוהה ובעלות נמוכה:
אמינות בנויה על פעולה, לא על הבטחות. מנהל משאבי האנוש חייב לספק שיפור מהיר ומוחשי שמסמן עידן חדש. עליו לטפל ישירות באחת משלוש התלונות העיקריות שזוהו בשלב הראשון.
לדוגמה, מאבק בשחיקה: אם עומס העבודה הוא הבעיה העיקרית, יש ליישם מדיניות מיידית ובלתי ניתנת למשא ומתן של 'אין פגישות ביום שישי', או לחייב שכל האימיילים הפנימיים שנשלחים לאחר השעה שש בערב יהיו טיוטות שישלחו למחרת.
דוגמה נוספת – טיפול בחוסר הקשבה לעובדים: יש להקים פורום חודשי רשמי למשוב משאבי אנוש שבו מנהל משאבי אנוש והמנהלים עונים על שאלות העובדים ישירות ובפומבי.
פעולות מהירות אלה יוצרות רצון טוב פנימי מיידי, והופכות את העובדים הקיימים לתומכי המותג הראשונים והאותנטיים ביותר, דבר שהינו קריטי למשיכת כישרונות חדשים.
