הליך הגיוס מתקרב לסיומו, מספר המועמדים צומצם משמעותית ונותרו מועמדים בודדים שעברו את כל המשוכות עד כאן.
כעת, כשיש מספר מועט של מועמדים נבחרים, הריאיון הסופי איתם מהווה את ההזדמנות האחרונה של מנהל משאני האנוש להבדיל בין המועמדים בעלי הכישורים הנדרשים ביותר ולאתר את ההתאמה המושלמת.
בשלב זה, סביר להניח שלכל מועמד ברשימה המצומצמת יש את הכישורים והניסיון הדרושים.
המטרה כעת היא לחשוף תובנות עמוקות יותר לגבי המוטיבציות שלהם, סגנון העבודה שלהם וכיצד הם ישתלבו עם הצוות הקיים והתרבות הארגונית של החברה.
להלן 5 שאלות מכריעות שיש לשאול בשלב הריאיון האחרון של הליך הגיוס:
1 בהתבסס על כל מה שלמדת על התפקיד הזה ועל החברה שלנו, מה אתה צופה שיהיה האתגר הגדול ביותר שלך ב-90 הימים הראשונים, וכיצד היית ניגש אליו:
שאלה זו חורגת מתרחישים היפותטיים ובודקת את הבנתו של המועמד את מורכבות התפקיד ואת יכולות פתרון הבעיות הפרואקטיביות שלו.
תשובה טובה צריכה להמחיש שהמועמד הקשיב באופן פעיל ועיבד מידע מראיונות קודמים.
היא חושפת את החשיבה האסטרטגית של המועמדים וכיצד הם מתכננים להגיע בהקדם לפרודוקטיביות המלאה.
יש לחפש תשובה שמכירה במכשולים פוטנציאליים ומתווה תוכנית הגיונית וישימה, ולא תגובה כללית או אופטימית מדי.
2 תאר מקרה בו היית צריך להתאים את הגישה שלך באופן משמעותי כדי להשיג תוצאה מוצלחת. מה היה המצב, מה עשית ומה למדת:
גם התוכניות הטובות ביותר יכולות להשתבש. שאלה זו מעריכה את יכולת ההסתגלות, החוסן ויכולת הלמידה של המועמד מניסיון.
זה לא רק עניין של התגברות על מכשולים, אלא גם יכולתו של המועמד לשנות כיוון ולהתאים את האסטרטגיה שלו כאשר הוא מתמודד עם נסיבות בלתי צפויות.
יש לשים לב למודעות העצמית של המועמדים ולאילו תובנות הם צברו מניסיונם, שכן זה מצביע על חשיבה מוכוונת צמיחה שהיא חיונית לכל תפקיד מתפתח.
3 מעבר לתיאור התפקיד, מה הכי מרגש אותך בהזדמנות הזו, ומה אתה מקווה להשיג בתפקיד הזה שלא הצלחת להשיג במקום אחר:
שאלה זו מתעמקת במניעים ובשאיפות הפנימיות של המועמד. זה עוזר להבין אם המטרות האישיות והמקצועיות שלו תואמות את מה שהחברה יכולה להציע.
תשובה שהושקעה בה מחשבה צריכה לכלול יותר מקלישאות סטנדרטיות של 'אני רוצה לצמוח' ותחשוף שאיפות ספציפיות שתואמות את משימת הארגון ואת הדינמיקה של הצוות.
זה גם עוזר למנהל משאבי האנוש להעריך את הפוטנציאל והמחויבות ארוכי הטווח של המועמד.
4 איך אתה מעדיף לקבל משוב, מהי הביקורת הבונה החשובה ביותר שקיבלת אי פעם וכיצד פעלת על סמך זה:
הבנת מערכת היחסים של המועמד עם משוב הינה חיונית לשיתוף פעולה בצוות ולשיפור מתמיד.
תשובתו תספר על פתיחותו ללמידה, על ענוותו ועל יכולתו לשלב ביקורת לצורך התפתחות אישית ומקצועית.
יש לחפש דוגמאות ספציפיות לאופן שבו המועמד יישם משוב, ושמעידות על גישה פרואקטיבית לשיפור עצמי במקום פשוט הכרה בחשיבותו.
5 דמיין שזה עוד שנה מהיום, ועלית על כל הציפיות בתפקיד הזה. פרט איך נראית ההצלחה הזאת:
שאלה זו, המבוססת על צפיית פני עתיד, מעודדת מועמדים לדמיין את הצלחתם במונחים קונקרטיים.
היא חושפת את הגדרתם להישג והאם הוא תואם את מדדי הביצועים והיעדים האסטרטגיים של הארגון.
תשובה משכנעת היא כזאת שמציירת תמונה ברורה של תרומת המועמד, ומדגימה את הבנתו את השפעת התפקיד ואת שאיפתו לחולל שינוי משמעותי. היא גם מציעה הצצה למוטיבציה העצמית של המועמד ולראיית הנולד האסטרטגית שלו.
שילוב חמש שאלות אלו בריאיון הסופי, מאפשר לקבל הבנה מעמיקה יותר של הפוטנציאל של כל מועמד, ולא רק של הישגיו בעבר.
תובנה עמוקה יותר זו תעצים את מנהל משאבי האנוש לקבל החלטה מושכלת ולבחור את המועמד שפרט לכישורים הוא באמת המתאים ביותר לצוות ולתרבות הארגונית של החברה.