בתחרות המאוד קשה על כישרונות מובילים, חברות מתמודדות לעתים קרובות עם הדילמה, איך להציע הצעה מאוד מפתה לטלנט יוצא דופן, בלי ליצור התמרמרות בקרב שאר העובדים.
לדוגמה, החברה רוצה לגייס טלנט מאוד מוכשר, הרבה מעל לממוצע, שהוא גם מאוד מבוקש.
כדי לגייס אותו החברה רוצה להציע לו הצעה טובה יותר מהמתחרים, אבל היא לא יכולה להציע לו שכר שהוא גבוה משמעותית מהמתחרים.
אם כן, איך ניתן להציע לטלנט כזה מסלול קידום מואץ במיוחד, שיאפשר לו להתקדם מהר יותר משאר חברי הצוות, בלי ליצור התמרמרות וטינה כלפיו וכלפי הארגון, בקרב שאר העובדים.
במילים אחרות, איך ניתן למשוך טלנט יוצא דופן ומבוקש מאוד, כאשר לא ניתן להציע לו שכר גבוה משמעותית מהמתחרים.
אין ספק שהצעת שכר גבוהה משמעותית מהמתחרים היא לעיתים קרובות הבחירה המועדפת. אבל מסלול קידום מואץ במיוחד יכול להיות גורם בידול רב עוצמה, שאינו כספי.
האתגר, עם זאת, טמון ביישום מסלול כזה, בלי לעורר טינה ותסכול בקרב עובדים קיימים הנאמנים לארגון.
להלן 4 צעדי מפתח לקידום מהיר של טלנט בלי לעורר את זעם העובדים האחרים:
1 שקיפות רדיקלית וקריטריונים ברורים המבוססים על כישורים:
במקום להאיץ קידום של טלנט בצורה חשאית, החברה חייבת לתקשר לשאר העובדים, באופן יזום, את הסיבות לכך שטלנט זה נבחר למסלול קידום מהיר.
זה כרוך בפירוט גלוי של הכישורים הספציפיים והנדירים, הניסיון וההשפעה המוכחת שיש למועמד, שתורמים ישירות לצורך אסטרטגי קריטי או פער מיומנויות בארגון.
יש להבהיר לעובדים שמסלול הקידום המהיר לא נובע מהעדפת הטלנט הזה על פני אחרים, אלא מהכרה בערך הייחודי שלו.
2 ביסוס וניסוח מסגרת אוניברסלית לצמיחה מואצת:
על החברה לבסס ולנסח מסגרת לצמיחה מואצת עבור כל העובדים, גם אם המסלול של המועמד החדש מהיר יותר בתחילה.
משמעות הדבר היא הגדרה של מה נחשב לביצועים יוצאי דופן ופוטנציאל קידום מואץ, עבור כל עובד בחברה.
מסגרת זו צריכה להדגיש תוצאות מוחשיות, תרומות חדשניות, פוטנציאל ניהולי ורכישת מיומנויות קריטיות.
יש להטמיע את ההבנה שהעובד החדש מייצג דוגמה קיימת, אם כי נדירה, של מישהו שכבר עומד בקריטריונים המוגברים הללו.
גישה זו מעבירה את הנרטיב מעובדים שמקבלים יחס מיוחד, לעובדים שכבר השיגו רמת מצוינות שהארגון רוצה לטפח בכולם.
3 להשקיע בפיתוח עובדים קיימים:
השקעה בפיתוח המקצועי של עובדים קיימים היא בעלת חשיבות עליונה. אם חברי הצוות הנוכחיים רואים נתיב קידום ברור, גם אם איטי יותר, לצמיחה שלהם, פחות סביר שהם ירגישו שמתעלמים מהם.
זה כולל תוכניות חונכות חזקות, הכשרה ממוקדת והזדמנויות לשיפור מיומנויות, חשיפה לפרויקטים בעלי השפעה גבוהה ומשוב קבוע ובונה.
המסר צריך להיות שהארגון מחוייב לעזור לכל העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה להאיץ את הקריירה שלהם, ולאמץ מסלול גיוס שמשקף את רמת התרומה שהארגון רוצה לטפח בכולם.
4 תהליך קליטה לגיוס במסלול קידום מואץ:
תהליך הקליטה של טלנט שמיעדים לו מסלול קידום מואץ, חייב להיות קפדני. יש לשלב את הטלנטים הללו באופן שמדגיש שיתוף פעולה ושיתוף ידע, במקום ליצור תחושה מיידית של היררכיה או תחרות.
תפקידם של הטלנטים החדשים המיועדים למסלול קידום מואץ צריך להיות מוגדר בבירור ככזה שמעצים את היכולות הקולקטיביות של הצוות, ולא מאפיל על שאר חברי הצוות.
המחשה שהקידום המואץ נועד בסופו של דבר לחיזוק הארגון כולו ומתן הזדמנויות רבות יותר לכולם, מאפשרת לחברה להפוך את הטינה הפוטנציאלית לשאפתנות משותפת ולדחף למצוינות קולקטיבית.
