מהפכת הגמישות בשעות העבודה היא כבר מזמן לא הטבה ייחודית נחמדה במודעת ה'דרושים', אלא תנאי סף להישרדות ארגונית בשנת 2026.
אם בעבר המעסיק קבע את שעות תחילת העבודה וסיומה, הרי שכיום, שם המשחק הוא עבודה מבוססת איכות ותוצרים או תפוקה.
למרות זאת, הנתונים בפועל מגלים פער מטריד בין המדינות המערביות לבין שוק העבודה בישראל.
ממחקרים שבוצעו בשנים האחרונות עולה, כי במערב כבר לא מסתכלים על השעון.
ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים גרטנר עולה, כי נכון לשנת 2025, כ-53% מהעובדים במדינות מערביות מדווחים, כי גמישות בשעות העבודה היא הגורם המכריע בהחלטתם להישאר בארגון.
החוקרים של גרטנר מציינים, כי ארגונים המציעים גמישות רדיקלית מדווחים על עלייה של כ-40% בביצועי העובדים.
חברת המחקרים דלויט מציינת, כי מדו"ח מגמות ההון האנושי הגלובלי עולה נתון מרתק: כ-72% מהחברות במדינות ה-OECD הטמיעו מודלים של שעות ליבה, המאפשרים לעובדים לנהל את שאר שעות היום לפי צרכיהם.
מדינות המערב עוברות רשמית מפיקוח על זמן לניהול אנרגיה ותפוקה.
מחקר של חברת המחקרים מקינזי מחזק קביעה זו ומציין כי כ-87% מהעובדים מנצלים את הגמישות כשהיא מוצעת, מה שהופך אותה לכלי הנשק העיקרי במלחמה על הכישרונות.
הפער לעומת שוק העבודה הישראלי – ההייטק מול השמרנות המשקית:
מישראל עולה תמונה דואלית. מנתונים שפורסמו על ידי ManpowerGroup Israel עולה, כי כ-75% מחברות ההייטק בארץ מציעות גמישות גבוהה בשעות העבודה.
אבל כשמסתכלים על כלל המשק, התמונה משתנה לרעה. מנתונים שפורסמו על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ועל ידי ה-OECD עולה, כי העובד הישראלי עובד בממוצע 40.6 שעות שבועיות, לעומת כ-37 שעות בלבד במדינות המערב.
עוד עולה, כי בישראל עדיין מושרשת תרבות עקשנית של דרישה לנוכחות, במיוחד במגזרי התעשייה והפיננסים.
המציאות של 2026, לרבות יוקר המחיה והעומס הבלתי נסבל בכבישים הפכה את חוסר הגמישות למנוע התפטרות.
לפי סקרים עדכניים, כ-42% מהעובדים הישראלים שעזבו את עבודתם ציינו את הקושי באיזון בית-עבודה כסיבה העיקרית, הרבה לפני השכר.
מנהל שמתעקש על שעון נוכחות נוקשה בישראל, פשוט דוחף את הטלנטים שלו למתחרים.
להלן 4 צעדים שכדאי לאמץ כדי להטמיע גמישות בשעות העבודה בארגון שחושש מאיבוד שליטה:
1 מודל שעות הליבה:
ניתן להגדיר חלון זמן (למשל 10:00-14:00) שבו כולם זמינים לפגישות וסנכרון. שאר שעות העבודה נתונות לבחירת העובד.
2 ניהול לפי יעדים:
יש לעבור מבחינת כמה שעות העובד ישב במשרד (או מול המחשב) לאילו יעדים השיג. כשמדדים הם ברורים, השעון הופך ללא רלוונטי.
3 פיילוט מחלקתי:
במקום שינוי רוחבי, ניתן להתחיל במחלקה אחת ולבדוק את השפעת הגמישות על התפוקה ועל שביעות הרצון.
4 שימוש בטכנולוגיה:
יש להטמיע כלי ניהול פרויקטים (כמו למשל מערכות בינה מלאכותית) המאפשרים לראות התקדמות בזמן אמת בלי צורך בפיקוח פיזי.
בשורה התחתונה, גמישות בשעות כבר מזמן לא נחשבת לפרס לעובד, אלא לאסטרטגיה עסקית. המערב כבר שם, וישראל חייבת לסגור את הפער כדי לשמור על ההון האנושי שלה.
