הנטייה הטבעית והאינסטינקטיבית של מנהלי משאבי אנוש בעת גיוס עובדים חדשים היא להעדיף את המועמדים שבעת הגשת הבקשה שלהם למשרה, הם מועסקים במקום עבודה אחר (מועמד-מועסק).
אבל האם זו אכן הדרך היעילה ביותר לגייס את המועמדים הטובים ביותר, או שבכך הארגון מונע מעצמו לבחון לעומק מועמדים שאינם מועסקים בעת הגשת הבקשה, למרות שיתכן שהם בעלי כישורים, מיומנויות, יכולות, כישורים בינאישיים וניסיון, יותר מאשר המועמדים המועסקים.
מועמד שלא עובד זה חצי שנה משום שהחליט להתפטר מסיבותיו האישיות, או אפילו אם פוטר ממקום עבודה אחר מסיבות שאינן רלוונטיות למקום העבודה המגייס, יכול להיות עובד מועיל ויעיל הרבה יותר ממועמד שבעת הריאיון הוא מועסק בחברה אחרת אבל יש לו פחות יכולות.
במילים אחרות, העובדה שהמועמד עובד במקום אחר או אינו עובד בעת הגשת הבקשה, לא צריכה להיות קריטריון לבחינת מועמדותו, ולא צריכה להיות רלוונטית להחלטה אם לגייסו או לא.
לאור כל זאת, המעבר מגיוס המבוסס על איפה המועמד עובד כרגע, לגיוס המבוסס על המיומנויות, הכישורים, היכולות והניסיון של המועמד, דורש שינוי בשיטת הריאיון.
ריאיון העבודה צריך להתמקד בכישורים, במיומנויות ובניסיון של המועמדים.
יש חשיבות רבה לנטרול הטיות, ובראשן העדפת מועמד מועסק על פני מועמד שאינו מועסק, ולהתמקד בביצועים ובפוטנציאל.
להלן 4 דרכים לבניית ריאיון עבודה והליך גיוס בנטרול הטיות לגבי מועמדים מועסקים או לא מועסקים:
1 הגדרת ארגז הכלים לפני הריאיון:
לפני שמנהל משאבי האנוש פוגש את המועמד, עליו להגדיר שלושה עד חמישה כישורי ליבה שבלעדיהם אי אפשר להצליח בתפקיד.
כישורים טכניים: שליטה בתוכנה מסוימת, ניתוח נתונים, כתיבה שיווקית וכדומה.
מיומנויות רכות: פתרון בעיות מורכבות, אינטליגנציה רגשית, יכולת למידה עצמית וכדומה.
2 התמקדות בדוגמאות של סיטואציות בהן הופעלו הכישורים:
במקום לשאול מה עשית בתפקיד האחרון, יש לבקש מהמועמד לתאר סיטואציות ספציפיות שמוכיחות את המיומנות הנדרשת:
תאר מקרה ספציפי שבו נתקלת בבעיה מסויימת, מה היה היעד שהצבת לעצמך, אילו פעולות ביצעת ומה היתה התוצאה הסופית. שאלה זו נועדה למדוד כישרון אישי ולא של הצוות.
3 מבחן ביצועים:
כדי לנטרל את השאלה האם המועמד שלא עבד זה חצי שנה עדיין במלוא הכושר, אפשר לתת לו משימה קצרה בזמן אמת או משימת בית.
אם המשימה מורכבת ודורשת מאמץ מיוחד, חשוב לשלם עבור ביצועה, שכן אחרת זו העסקה ללא תמורה, דבר שהינו אסור על פי דיני העבודה.
4 הערכה כמותית:
בסיום הריאיון, על המנהל למלא טבלה לדירוג המועמד בציון 1-5 על כל אחד מהכישורים שהוגדרו מראש.
הכלל החשוב ביותר: אם המועמד קיבל ציון 5 בכישורים הקריטיים והוא לא מועסק בעת הגשת הבקשה והריאיון, בעוד שהמועמד המועסק קיבל ציון 3, הרי שהמועמד הראשון הוא הבחירה הנכונה לארגון.
להלן 3 שלוש שאלות שמנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו כדי לנטרל הטיות:
1 אם המועמד הזה היה מועסק כרגע בחברה מתחרה, האם הייתי מתלהב ממנו יותר. אם כן, יש כאן הטיה.
2 האם הידע המקצועי של המועמד מעודכן לכלים הנוכחיים של 2026.
3 איזו הוכחה קיבלתי במהלך הריאיון ליכולת הביצוע של המועמד, מעבר למה שכתוב בקורות החיים.
