מדיניות של ניצול הירידה בביקוש לטלנטים מעל גיל 35, על אף כישוריהם, כדי לחסוך בעלויות, עלולה בסופו של דבר לפגוע בארגון עצמו.
מדיניות של גיוס כישרונות בעלי יכולות גבוהות שגילם מעל גיל 35, רק כדי לנצל פגיעות קריירה, על ידי הצעת תפקידים זוטרים, שכר נמוך מהמקובל ופחות הטבות בהשוואה לעמיתיהם הצעירים, שמבצעים תפקידים דומים או כמעט דומים בתנאים טובים יותר, היא אסטרטגיה פגומה ומסוכנת ביותר לא רק לטווח הארוך אלא גם לטווח הקצר.
החברה אולי מחשבת חיסכון בעלויות בטווח המיידי, אבל מדיניות זו יוצרת נזקים חמורים ורב-צדדיים העולים בהרבה על כל הקלה תקציבית זמנית.
להלן 3 הנזקים לארגון שמנצל ירידה בביקוש לטלנטים מוכשרים בגלל גילם כדי לחסוך עלויות:
1 סיכונים משפטיים וסיכוני ציות – אפליה על רקע גיל:
הסיכון המיידי והכמותי ביותר הוא חשיפה משפטית. ארגון שמציע שכר והטבות נמוכים באופן שיטתי לדמוגרפיה ספציפית של גיל 35 ומעלה, במיוחד כאשר הם מבצעים עבודה דומה או מורכבת יותר מעמיתיהם הצעירים, מבצע אפליית גיל ברורה.
מדיניות זו מזמינה תביעות משפטיות בסיכון גבוה במסגרת חוקי הגנת התעסוקה ברוב המדינות המערביות.
עלויות הסדרי פשרה ועלויות משפטיות הקשורים למקרה אפליה יכולים בקלות לבטל שנים של חיסכון בשכר.
הפסד בתביעת אפליה על רקע גיל או חשיפה פומבית של המדיניות, יפגעו קשות במוניטין של החברה כמעסיק, ויקשו עליה למשוך בעתיד כל כישרון מוביל, ללא קשר לגיל.
2 קריסה תפעולית ופרודוקטיביות:
ארגון שמנצל את גילו של עובד כדי לפגוע בשכר ובהטבות שלו, מדכא באופן פעיל את התרומה של אנשי מקצוע מנוסים ביותר, מה שמוביל לחוסר יעילות פנימית משמעותית.
עובד שיודע שלמרות ניסיונו וכישוריו הוא מקבל שכר והטבות פחות מהמגיע לו, ישקיע את המאמץ המינימלי ההכרחי כדי לשמור על מקום עבודתו. במילים אחרות, ינקוט בהתפטרות שקטה.
הניסיון העצום והפוטנציאל שלו לחדשנות יושבתו בכוונה, דבר שיפחית מאוד את פרודוקטיביות ואיכות הפרויקט.
כמו כן, הצבת עובד ותיק בעל ניסיון רב בתפקיד זוטר, מונעת ממנו לחנוך רשמית צוות פחות מנוסה.
הארגון מפסיד העברת ידע שלא יסולא בפז לעובדים זוטרים יותר, מיומנויות טכניות מעמיקות ואסטרטגיות מורכבות לפתרון בעיות שהעובד הוותיק מביא איתו.
טלנטים מתוסכלים נוטים להיות לא מעורבים במלוא תשומת הלב במשימות ולא מחוברים לארגון, ולכן נוטים יותר לבצע טעויות, מה שעלול להוביל לטעויות יקרות, עיכובים בפרויקטים וירידה באמון הלקוחות.
3 רעילות תרבותית ותחלופה של כישרונות צעירים:
מדיניות של ניצול הירידה בביקוש לטלנטים בגילאי 35 ומעלה כדי לתת להם שכר נמוך יותר מהמגיע להם, מרעילה את התרבות הארגונית, ומשפיעה לרעה גם על העובדים הצעירים יותר.
העובדים הצעירים רואים את הטיפול הלא הוגן בעמיתיהם המבוגרים והמוכשרים.
זה שוחק את האמון שלהם במנהל משאבי האנוש ובהנהלה, ומטפח ציניות לגבי סיכויי הקריירה העתידיים שלהם בארגון.
זה משדר להם שנאמנות אינה מתוגמלת בארגון זה, וגם הם עלולים להיות מנוצלים כשיגיעו לאותו גיל.
עובדים צעירים בעלי ביצועים גבוהים, הצופים בחוסר ההגינות וחוסר ההזדמנויות עבור ותיקים מיומנים, יראו בחברה רק מדרגה לטווח קצר, ויחפשו באופן פעיל מקום עבודה עם מבני קידום ותגמול בריאים יותר, מה שיוביל לאובדן כישרונות מבוגרים וצעירים כאחד.
בסיכומו של דבר, מדיניות המבוססת על ניצול מחושב יוצרת מעגל רעיל המביא לעלויות משפטיות, ירידה בפרודוקטיביות ואובדן בסופו של דבר של בעלי ביצועים גבוהים מכל קבוצות הגיל.
