3 כללי יסוד לבחירת עובדים המועמדים לרשת את בעלי תפקידי המפתח

בחירת העובדים הנכונים כמועמדים לרשת את בעלי תפקידי המפתח בארגון, שהינם תפקידים קריטיים להצלחתו ארוכת הטווח של הארגון, כמו למשל הנהלה בכירה ותפקידים אחרים בעלי חשיבות גבוהה, היא כנראה ההחלטה החשובה ביותר שחברה צריכה לקבל.

הצלחה בתפקידים אלה תלויה לא רק בכישורים הנוכחיים של היורשים, אלא גם בפוטנציאל העתידי שלהם.

ניתן לשפר משמעותית את הסיכויים לטפח מנהלים ובעלי תפקידי מפתח עתידיים מצליחים על ידי התמקדות בשלושה כללים בסיסיים.

להלן 3 כללי יסוד לבחירת עובדים המועמדים לרשת את בעלי תפקידי המפתח:

1 הערכת פוטנציאל על פני ביצועים:

ביצועים שהעובד ביצע בעבר הינם אמנם חשובים, אבל זהו מדד להצלחה בתפקיד הקודם, ולא מדד ניבוי להצלחה בתפקיד חדש ותובעני. לכן הכלל הראשון הוא לתעדף את הפוטנציאל של העובד.

פוטנציאל הוא היכולת לצמוח ולקחת על עצמו תחומי אחריות חדשים. לעיתים קרובות ניתן להעריך את הפוטנציאל על ידי חיפוש אחר אינדיקטורים ספציפיים:

זריזות למידה: היכולת לתפוס במהירות מושגים חדשים, לשגשג במצבים חדשים וללמוד מטעויות. עובד בעל פוטנציאל גבוה מסתגל לחוסר ודאות במקום להיות משותק ממנה.

שאיפות גבוהות: המוטיבציה והשאיפה לחפש אתגרים גדולים יותר, אפילו כאלה שמחוץ לאזור הנוחות שלהם.

חשיבה ביקורתית: היכולת לראות קשרים מורכבים ולקבל שיפוטים נכונים תחת לחץ.

טיפ מעשי: לא להתמקד בקידום של רק עובדים מובילים. יש לחפש עובדים שמפגינים את קצב השיפור הגדול ביותר ורעבים לידע חדש.

2 התאמה לתרבות הארגונית ולערכים:

עובד בעל ביצועים גבוהים שאינו תואם את התרבות הארגונית וערכי הליבה של החברה יתקשה בהכרח בתפקיד ניהולי מרכזי ועלול לערער את המורל והפרודוקטיביות של הצוות כולו. לכן יש לוודא התאמה תרבותית עמוקה.

יורש מצליח חייב לא רק ליישם אסטרטגיה אלא גם להוות מודל להתנהגות הרצויה עבור שאר עובדי הארגון.

התאמת ערכים: אם החברה מעריכה שקיפות ושיתוף פעולה, על המועמד להפגין תכונות אלו באופן טבעי, ולא רק לשלם מס שפתיים.

סגנון ניהול: יש להעריך כיצד שיטת הניהול, התקשורת וקבלת ההחלטות האופיינית של המועמד תשתלב עם הנורמות הקיימות של הצוות והארגון.

תרבות ארגונית של חדשנות, למשל, דורשת מנהל שמרגיש בנוח עם סיכונים מחושבים וגם אפשרות לכישלונות.

טיפ מעשי: יש להשתמש בראיונות התנהגותיים מובנים המבקשים מהמועמדים לתאר מצבים שבהם הם היו צריכים לשמור על ערך או לנהל קונפליקט על סמך עקרונותיהם.

3 הערכת חוסן ואינטליגנציה רגשית:

תפקידי מפתח הם שם נרדף ללחץ גבוה, קבלת החלטות קריטיות ותקלות בלתי נמנעות. לכן הכלל השלישי והחיוני הוא לבחור עובדים בעלי חוסן ואינטליגנציה רגשית.

יכולתו של מנהל לשמור על קור רוח, לנהל את הלחץ שלו ולהבין את השפעת דבריו על אחרים, היא בעלת חשיבות עליונה.

חוסן הוא היכולת להתאושש במהירות מקשיים, להתמיד אל מול מכשולים ולשמור על מיקוד לטווח ארוך.

עובדים שמיועדים להיות יורשים לתפקידי מפתח חייבים להיות מסוגלים להוביל דרך משברים בלי להישחק.

מודעות עצמית היא הבנה ברורה של נקודות החוזק, החולשה, המוטיבציות והמצבים הרגשיים של העובד. זה מונע מהאגו שלו לגבור על שיקול דעת בריא.

אמפתיה היא היכולת להבין את רגשותיהם של אחרים. היא חיונית לבניית צוותים חזקים.

טיפ מעשי: יש לחפש ראיות לאופן שבו מועמדים לרשת תפקידי מפתח התמודדו עם כישלונות משמעותיים או תקופות של ביקורת עזה. האם הם נסוגו, או שהם ניצלו את הניסיון כדי ללמוד ולחזור חזקים יותר.

התמקדות בפוטנציאל, בהתאמה תרבותית ובחוסן, מאפשרת לארגונים להתקדם מעבר לתכנון ירושה פשוט, ולבנות פייפליין של מנהלים בעלי יכולת אמיתית וארוכת טווח.