אחת השאלות שצריכות להעסיק את מנהלי משאבי האנוש היא: באיזו מידה מעוניינים מנהלים ישירים להגביר את מחוברות העובדים הכפיפים להם ובאיזו מידה הם מבינים שבשיעורי מחוברות נמוכים, הם יכשלו בתפקידם והארגון כולו עלול להכשל, או להשתרך מאחורי הענף שבו הוא עובד.
להלן שאלון ממוקד המיועד למנהלים ישירים. הוא מחולק לשני חלקים: הראשון בוחן את תפיסת המנהל לגבי מצב מחוברות העובדים נכון לנקודת זמן ספציפית, והשני בוחן את המשקל שהמנהל נותן לנושא מחוברות עובדים בניהול השוטף שלו.
שאלון המיועד לבחון את רמת מחוברות העובדים (Engagement) ואת התנהלות המנהלים הישירים כדי לשפר אותה:
השאלון למנהלים הישירים – באיזו מידה אתה מקדם את רמת מחוברות עובדים; יש לדרג את מידת ההסכמה בין 1 (בכלל לא) עד 5 (במידה רבה מאוד).
חלק 1: מידת המחוברות של העובדים – מנקודת מבט המנהל:
1 יוזמה ופרואקטיביות: האם העובדים שלך מציעים רעיונות לשיפור או פתרונות לבעיות, בלי שהתבקשו לכך מפורשות.
2 משמעות וחיבור: האם לדעתך כל אחד מהעובדים שלך מבין כיצד העבודה היומיומית שלו תורמת להצלחת הארגון ככלל.
3 פתיחות ושקיפות: האם העובדים מרגישים בנוח לשתף אותך בביקורת שיש להם, בחששות או בטעויות בלי לחשוש מהשלכות שליליות.
4 נכונות למאמץ: האם במידת הצורך (למשל בתקופות עומס), העובדים מפגינים נכונות להשקיע מעבר לנדרש מתוך תחושת אחריות אישית.
5 תפיסת עתיד: האם העובדים משוחחים איתך על תוכניות לטווח ארוך בתוך החברה או על רצון להתפתח לתפקידים הבאים בארגון.
חלק 2: החשיבות שהמנהל מייחס למעורבות ומחוברות עובדים:
1 הקצאת זמן: האם אתה מקיים שיחות אישיות של אחד על אחד באופן קבוע, שאינן מוקדשות רק למשימות, אלא לרווחת העובד ולפיתוחו.
2 סדרי עדיפויות: אם נוצר קונפליקט בין עמידה ביעד דחוף לבין צורך אישי של עובד, כמו למשל מניעת שחיקה, באיזו מידה תתחשב בצרכי העובד.
3 פיתוח מקצועי: האם אתה פועל באופן אקטיבי כדי למצוא עבור העובדים שלך הזדמנויות ללמידה, אתגר או הכשרה בארגון.
4 הכרה בהישגים והערכה: האם אתה מקפיד לתת משוב חיובי ספציפי על ביצועים טובים לפחות פעם בשבוע.
5 אחריות אישית: באיזו מידה אתה מרגיש שרמת המחוברות של העובדים שלך היא מדד מרכזי להצלחה האישית שלך כמנהל.
ניתוח התוצאות:
פער בין החלק הראשון לחלק השני: אם הציון בחלק הראשון נמוך ובחלק השני גבוה, יתכן שהמנהל משקיע אנרגיה אבל זקוק לכלים טובים יותר או לשינוי גישה בדרך שבה הוא מתקשר עם הצוות.
ציון נמוך בחלק השני, מעיד על כך שהמנהל רואה במעורבות ומחוברות מותרות ולא כלי עבודה חיוני.
במקרה כזה, יש להסביר את הקשר הישיר בין מידת המחוברות לבין פרודוקטיביות של עובדים ושימורם.
ציון גבוה בשני החלקים: מעיד על תרבות ניהול בריאה שמהווה מודל לחיקוי עבור הארגון.
