אחד האתגרים איתם מתמודדים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי צוותים בימים אלה, הוא מצב בו מנהל צעיר קיבל קידום לתפקיד ניהולי לפני עובדים שיש להם הרבה יותר ותק מאשר לו.
מרגע הקידום הוא המנהל של אותם עובדים בעלי ותק רב יותר, ובעל דרגה בכירה יותר.
כדי להצליח בניהול זה של פער גילאים ההפוך, על המנהל הצעיר לאמץ כמה דפוסי התנהגות שיבססו את מעמדו כמנהל המוערך על ידי העובדים שיש להם יותר ותק מאשר לו, בלי לעורר את התנגדותם ואת רצונם להתפטר משום שהוא קיבל תפקיד ניהולי לפניהם.
לבנות סמכות מבוססת ערך ומה לא לעשות:
טעות נפוצה של מנהלים צעירים בעלי פחות ותק מאשר לכפיפים להם, היא ניסיון לייצר דיסטנס מלאכותי או להפגין דומיננטיות בכוח כדי להראות מי הבוס.
זה אמנם נוצר מתוך חשש של המנהל הצעיר שלא יראו בו סמכות. אבל דווקא התנהגות זו עלולה להכשיל אותו בתפקידו.
בפועל, הדרך הנכונה לבנות סמכות היא דרך קבלת החלטות עניינית, מקצועיות והפגנת תמיכה בצוות.
המטרה היא שהעובד הוותיק יראה במנהל הצעיר נכס להצלחה שלו עצמו, ולא דמות סמכותית שמאיימת עליו.
לתת משוב ענייני ומכבד:
מנהלים צעירים רבים חוששים לתת ביקורת לעובדים מבוגרים מהם שיש להם יותר ותק וניסיון, בגלל תחושת חוסר נעימות או פחד מתגובה מזלזלת.
עם זאת, הימנעות ממשוב פוגעת בצוות. על המנהל הצעיר יותר, לתת משוב, גם לעובדים המבוגרים ממנו, המבוסס על נתונים אובייקטיביים ועובדות, תוך שמירה על טון מכבד.
עובדים מנוסים בדרך כלל מעריכים ישירות ומקצועיות על פני היסוס או 'הליכה על גחלים'.
ללמוד מהעבר לפני כפיית שינויים:
לפני שהמנהל הצעיר שיש לו פחות ותק, ממהר להכריז על שיטות עבודה ישנות כמיושנות ומבוטלות, עליו לעצור ולבקש ללמוד מהעובד המבוגר ממנו (או העובדים המבוגרים ממנו) על ההיסטוריה הארגונית.
הבנת התהליכים שעבדו, או שכשלו, בעבר, תעניק למנהל הצעיר הקשר חשוב ותמנע טעויות חוזרות.
הוא לא צריך להמציא את הגלגל מחדש כאשר יש לו בצוות עובדים שיכולים לחלוק איתו את ניסיונם.
בנוסף, עצם הבקשה ללמוד מהעובדים בעלי הוותק, משדרת להם את הערכה שלו לניסיון שלהם וממיסה התנגדויות לשינויים עתידיים שהוא ירצה להוביל.
גמישות בסגנון התקשורת:
המנהל הצעיר חייב להמנע מההנחה שכל העובדים מאמצים טכנולוגיות תקשורת חדשות באותו קצב או באותה התלהבות.
הוא עצמו עשוי להעדיף הודעות טקסט קצרות בפלטפורמות ההודעות, אבל יתכן שעובדים ותיקים יותר יעריכו דווקא שיחת טלפון או פגישה פנים-אל-פנים.
התאמת סגנון התקשורת לצרכים של העובדים היא לא סימן לחולשה, אלא כלי ניהולי רב עוצמה לבניית אמון וחיבור אישי.
