נוף השכר בעולם בשנת 2026 צפוי להתאפיין בעלייה מתמשכת אך מתונה בשכר. עלייה זו משקפת לחצים אינפלציוניים מתמשכים ושוק כישרונות תחרותי.
עם זאת, קצב העליות בשכר עשוי להתייצב בהשוואה לזינוק שהיה בשנים קודמות.
בשנה הקרובה צפויים הארגונים להתמקד במציאת איזון בין ניהול עלויות תפעול לבין שימור עובדים מיומנים.
להלן תחזיות להעלאות שכר בשנת 2026 במבט כלל עולמי:
מחקרי שוק שבוצעו בנושא מצביעים על עלייה מתונה ושמרנית בתקציבי השכר ברחבי העולם.
מתחזיות ראשוניות של חברות ייעוץ שכר גדולות עולה, כי תקציב העלייה הממוצע בשכר העולמי לשנת 2026 צפוי לנוע סביב 4.5% עד חמישה אחוזים.
שיעור זה גבוה מעט בשווקים מתפתחים אך נשאר יציב או מעט נמוך יותר בהשוואה לשנים האחרונות בכלכלות מפותחות, כמו צפון אמריקה ומערב אירופה, אשר לרוב נע בין 3.5% לארבעה אחוזים.
שיעור השתתפות מעסיקים:
מהנתונים עולה בעקביות, כי הרוב המכריע של המעסיקים מתכננים להציע העלאות כדי להישאר תחרותיים.
ברוב המקומות, יותר מ-90% מהארגונים מדווחים בתחזית השנתית שלהם על תוכניות להעניק העלאות שכר כלליות או מבוססות הצטיינות, אם כי האחוז הספציפי המוענק לעובדים בודדים ישתנה מאוד בהתבסס על ביצועים והתאמות שוק.
לחץ אינפלציוני:
מניע מרכזי נותר הצורך לשמור על שכר ריאלי. מחקרים מצביעים על כך שמעסיקים מכוונים לעיתים קרובות לעליות שלכל הפחות עומדות או עולות במעט על שיעורי האינפלציה המקומיים כדי למנוע תחלופה גבוהה.
מה צפוי לקרות בישראל בתחום השכר ב-2026:
המגמה בישראל צפויה להיות דומה מאוד למגמה העולמית שהוצגה, עם כמה דקויות מקומיות המשפיעות על שיעור עליית השכר.
ממחקרי שוק בנוגע לתחזית העלאות השכר בישראל בשנת 2026 עולה, כי צפויה עלייה מתונה וממוקדת בשכר, בגלל שני גורמים עיקריים:
תחרות על כישרונות טכנולוגיים: למרות האתגרים הכלכליים, התחרות על עובדים מיומנים, במיוחד בהייטק ובתפקידים טכנולוגיים קריטיים, נותרה גבוהה.
כדי לשמר את העובדים הטובים ביותר, חברות ישראליות יצטרכו להציע העלאות שכר מסוימות שישקפו לפחות את ממוצע העלאות השכר בשוק.
אינפלציה ויוקר המחיה: שיעורי האינפלציה בישראל, למרות שהם יציבים יחסית למדינות אחרות, עדיין דורשים התאמה בשכר כדי לשמור על כוח הקנייה של העובדים.
בשלב זה אין עדיין נתוני תחזיות רשמיים מדויקים ל-2026, והם יפורסמו באופן מלא לקראת סוף 2025 או בתחילת 2026, אבל הערכות ראשוניות מציבות את טווח העלאות השכר הממוצע בישראל באופן הבא:
ממוצע העלאות השכר בכלל המשק בישראל ב-2026 צפוי לנוע בין 3.5% ל-4.5%.
מגזר ההייטק בתפקידי ליבה: מגזר זה צפוי לחוות עליות גבוהות יותר, שלעיתים יכולות להגיע לכחמישה אחוזים או יותר, במיוחד בתפקידים מבוקשים מאוד.
איך ניתן להגדיל את הערך לעובד בלי העלאות שכר משמעותיות:
ובחזרה להתפתחויות הצפויות ב-2026 בעולם: איך צפויים הארגונים להגדיל את הערך לעובד ללא העלאת שכר.
עבור האחוז המשמעותי של מעסיקים שאינם יכולים להרשות לעצמם העלאות שכר גבוהות או חייבים להגביל העלאות גורפות, המיקוד עובר לשיפור ערך התגמול הכולל באמצעות הטבות לא כספיות, כמו גם גמישות בעבודה.
אסטרטגיה זו הינה חיונית לשמירה על מורל העובדים ומחויבותם.
1 פיתוח וצמיחה מקצועית:
השקעה בתוכניות להגברה וריענון של מיומנויות נתפסת ככלי שימור רב עוצמה.
הצעת הכשרות, הסמכות ומסלולי ניידות פנימית ברורים, לרבות קידום לתפקידים בדרג גבוה יותר, גם ללא קפיצת שכר גדולה ומיידית, מגדילה את ערך השוק ארוך הטווח של העובד.
כ-87% מבני דור המילניום מציינים את הפיתוח המקצועי כחשוב, מה שממחיש את יעילותו כהטבה לא כספית.
2 איזון משופר בין עבודה לחיים אישיים:
הסדרי עבודה גמישים נותרים בעלי חשיבות עליונה. הצעת אפשרויות עבודה מרחוק, שבועות עבודה מקוצרים או שעות עבודה גמישות יכולה להיות בעלת ערך רב לעובדים. סקרים מראים שרוב העובדים יוותרו על חלק מעליית שכר תמורת גמישות טובה יותר.
3 תוכניות הכרה במאמצים ובהישגים ורווחה:
יישום תוכניות חזקות של הכרה בהישגים ובמאמצים לרבות בונוסים נקודתיים, שבחים פומביים, תגמולים קטנים ותכופים וכדומה, מבטא הכרה בתרומות ללא ניפוח קבוע של שכר הבסיס.
יתר על כן, השקעה מוגברת ברווחה נפשית ופיזית, לרבות חברות מסובסדת בחדר כושר, תוכניות סיוע מקיפות לעובדים וכדומה, מראה אכפתיות אמיתית, מגבירה משמעותית את הנאמנות ומפחיתה שחיקה.
שיפור אסטרטגי של מרכיבים לא כספיים אלו מאפשר לארגונים להגדיל בהצלחה את ערך התעסוקה הנתפס, גם כאשר אילוצים מגבילים את העלאות שכר.
