בשוק העבודה הנוכחי, התעודה האקדמית הופכת פחות ופחות רלוונטית ליכולת של העובד לייצר ערך, בלא מעט מקצועות ותפקידים.
ההתפתחות הטכנולוגית המואצת קיצרה את משך הרלוונטיות של הידע המקצועי, וארגונים גילו כי הגדרות תפקיד נוקשות מונעות גמישות.
אחת המגמות היותר בולטות כיום בתחום גיוס עובדים חדשים היא המעבר למודל של ארגון מבוסס מיומנויות.
מדובר במודל שבו העובד אינו מוגדר על ידי התואר שלו, אלא על ידי מה שהוא יודע לעשות בפועל.
אם כן, איך מבצעים את המעבר מגיוס מבוסס תארים לגיוס מבוסס מיומנויות.
הצעד הראשון במעבר הוא פירוק התפקיד לגורמים. לדוגמה, במקום להגדיר 'מנהל שיווק', יש להגדיר את המיומנויות הנדרשות, כמו למשל ניתוח נתונים, כתיבת תוכן יצירתית, ניהול קמפיינים בבינה מלאכותית, אינטליגנציה רגשית וכדומה.
כדי להצליח, על הארגון לבנות שפה משותפת הממפה את כל היכולות הקיימות בארגון לעומת אלו שחסרות לו.
בדרך זו ניתן לשבץ עובדים בפרויקטים לפי המיומנויות שלהם, ולא לפי השיוך המחלקתי שלהם.
גיוס לפי יכולת ביצוע:
המגמה המרכזית בגיוס כיום היא הסטת המוקד מעברו של המועמד, לפוטנציאל וביצוע עתידי.
ארגונים גדולים בעולם כבר החלו להסיר דרישות לתואר ראשון ממשרות רבות, ובמקומן הם משתמשים במבחני ביצוע, סימולציות וניתוח פורטפוליו.
בשיטה זו, מועמדים שאין להם תואר יוקרתי, אבל יש להם יכולת מוכחת בפתרון בעיות מורכבות או בלמידה עצמית מהירה, יקבלו עדיפות גבוהה יותר מאשר מועמד עם תואר שני שלא מפגין גמישות מחשבתית.
הגיוס הופך למכוון משימה, ובכך מגדיל את הגיוון התעסוקתי ומאפשר לארגון להגיע לטלנטים שהיו נסתרים מעיניו בעבר.
איך לבנות מסלול קידום כשסביבת העבודה משתנה:
אחת השאלות המורכבות היא איך לייצר אופק לעובד כשהתפקידים עצמם נזילים.
פתרון אחד הוא שוק כישרונות פנימי. במסדרת זו, הארגון מציע לעובדים משימות או פרויקטים במקום רק משרות קבועות.
בדרך זו, העובד יכול להתקדם על ידי צבירת מיומנויות חדשות בתחומים משיקים, מה שמעלה את הערך שלו (ואת שכרו) ללא קשר לשינוי בתואר התפקיד.
הסמכות מיקרו: הארגון יכול לתגמל עובדים על סיום קורסים ממוקדים או רכישת מיומנות ספציפית. הקידום נמדד על פי רוחב היכולות ולא רק על פי ניהול עובדים.
למידה כחלק מהתפקיד: בארגון מבוסס מיומנויות, פיתוח מקצועי הוא לא הטבה, אלא חלק מדרישות התפקיד.
עובד שרוכש מיומנויות חדשות שומר על הרלוונטיות שלו גם כשהטכנולוגיה משנה את הגדרת התפקיד המקורית שלו.
בסיכומו של דבר, ארגון מבוסס מיומנויות הוא ארגון חסין יותר. כשהגדרות התפקיד מתפוגגות, המיומנויות נשארות כנכס האמיתי.
עבור העובד, זו הזדמנות לבנות קריירה דינמית ומותאמת אישית. עבור הארגון, זו הדרך היחידה להבטיח שההון האנושי שלו תמיד יישאר צעד אחד לפני השוק.
