נושא חווית העובד החיובית התפתח בשנים האחרונות כגורם קריטי בשימור כישרונות בכל קבוצות הגיל, אבל השפעתה של חווית העובד, והמהירות שבה היא מובילה לעזיבה, משתנות באופן משמעותי בין עובדים צעירים למבוגרים במדינות המערב.
חווית עובד חיובית, הכוללת הכול, החל מתרבות ארגונית וטכנולוגיה במקום העבודה ועד הטבות והזדמנויות צמיחה אינה בעלת חשיבות משנית, אלא דרישה בסיסית ויסודית למשיכה ושימור של טלנטים מגוונים.
חשיבות חוויית העובד:
עבור עובדים צעירים ומבוגרים כאחד, חוויית עובד חיובית היא בעלת חשיבות עליונה. היא מטפחת מעורבות, מחוברות, פרודוקטיביות ובסופו של דבר, נאמנות.
עם זאת, ההגדרה של חוויה כחיובית, משתנה לעתים קרובות בין עובדים צעירים למבוגרים, ומשקפת את סדרי העדיפויות והציפיות הייחודיים שלהם.
חווית עובד מבחינת עובדים צעירים (דור ה-Z והמילניום): עובדים אלה נותנים עדיפות לעבודה מוכוונת מטרה, למידה ופיתוח מתמשכים, ניהול אתי והפרדה בין עבודה לחיים אישיים.
הם מצפים לטכנולוגיה מתקדמת, משוב תכוף ואישי ותרבות ארגונית המעריכה גיוון והכלה.
נאמנותם קשורה לעתים קרובות להזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית, והם פחות סובלניים לסביבות סטגנטיות.
חווית עובד מבחינת עובדים מבוגרים (דור ה-X והבייבי בומרס): גם עובדים מבוגרים מעריכים כבוד ויחס הוגן, אבל עובדים מבוגרים מחפשים לעיתים קרובות יציבות, יכולת לתרום במידה משמעותית והזדמנויות למנף את ניסיונם הרב, לעיתים קרובות באמצעות תפקידי חונכות או ייעוץ.
כמו כן, עובדים מבוגרים מעריכים גמישות בהסדרי עבודה, כמו למשל, אפשרות לפרישה הדרגתית, עבודה במשרה חלקית וכו.
גם הטבות מקיפות, במיוחד הקשורות לבריאות, מוערכות מאוד על ידי עובדים מבוגרים. הם נוטים להיות נאמנים יותר לארגון אבל גם מצפים שניסיונם וחוכמתם יוכרו ויתאפשר להם לבטא אותם.
מהירות תחלופה בגלל היעדר חווית עובד חיובית:
היעדר חווית עובד חיובית יכול לגרום לעזיבות באופן גורף, אך המהירות שבה זה קורה משתנה בין עובדים צעירים למבוגרים.
עובדים צעירים – תחלופה מהירה:
עובדים צעירים, במיוחד בני דורות ה-Z וה-Y, ידועים בניידות הגבוהה יותר שלהם בין מקומות עבודה.
הם נוטים פחות לסבול חווית עובד שלילית או לא מספיק חיובית ומחפשים מהר יותר הזדמנויות חדשות.
דור המילניום: מחקרים שנערכו השנה (2025) מצביעים על כך שכ-50% מבני דור המילניום צופים שהם ישארו בארגון הנוכחי שלהם רק שנתיים או פחות, אם ציפיותיהם בנוגע לצמיחה בקריירה, איזון בין עבודה לחיים אישיים ומימוש מטרה לא יתממשו.
דור ה-Z: דור זה אף יותר בררני. אמנם אין עדיין נתונים מדויקים ומקיפים לגבי מהירות העזיבה של בני דור ה-Z לקראת השנים 2025-2027 בשל חווית עובד לא מספיק חיובית, אבל מחקרים מצביעים על כך שכ-85% מעובדי דור ה-Z נוטים יותר להישאר בחברה שמספקת הזדמנויות ברורות לפיתוח קריירה.
לעומת זאת, היעדר הזדמנויות כאלה או תרבות ארגונית לא מתואמת, עלולים להוביל לתחלופה מהירה מאוד.
מהמחקרים עולה, כי חלק ניכר מהעובדים (בכל הגילאים, אך בעיקר צעירים יותר) שהבינו שעבודה אינה מתאימה להם, עזבו את מקום העבודה בתוך שישה חודשים או פחות.
תרבות ארגונית רעילה צויינה לעיתים קרובות כסיבה המרכזית. כ-28% מהעובדים שעזבו בתוך 90 הימים הראשונים של עבודה חדשה ציינו את התרבות הארגונית כסיבה לעזיבתם המהירה.
תחלופה גבוהה זו בקרב עובדים צעירים נובעת מרצונם העז לצמיחה, לתיאום אתי ולאיזון בין עבודה לחיים אישיים. כתוצאה מכך הם הרבה פחות מהססים לעזוב במהירות יחסית.
עובדים מבוגרים – תחלופה איטית יותר, אך עדיין משמעותית:
עובדים מבוגרים בדרך כלל מפגינים נאמנות רבה יותר ותקופת עבודה ארוכה יותר.
לדוגמה, תקופת העבודה במקום עבודה אחד של עובדים בגילאי 55-64 בארה"ב היא 9.9 שנים.
מדובר ביותר מפי שלושה לעומת עובדים בגילאי 25-34 הנשארים במקום עבודה אחד בממוצע כ-2.8 שנים.
עם זאת, אין זה אומר שעובדים מבוגרים חסינים מפני ההשפעה של חוויית עובד שלילית או שאינה חיובית דיה.
יתכן אמנם שהם לא יעזבו מהר כמו עמיתיהם הצעירים, אבל חוויה שלילית (או חוויה לא חיובית) מתמשכת יכולה להוביל לעזיבתם.
להלן 3 סיבות לעזיבתם של עובדים מבוגרים את מקום העבודה:
1 תחושה של חוסר הערכה או כבוד:
לעובדים מבוגרים יש ניסיון ויכולת לתרום רבות. אם הם מרגישים שהניסיון והתרומה שלהם לא מוערכים, ושלא מכבדים אותם, או שהידע שלהם לא ממומש, המורל שלהם יכול לרדת, מה שמוביל בסופו של דבר לעזיבה.
מחקרים מראים שעובדים מבוגרים שלא מרגישים שהארגון מכיר במאמציהם והישגיהם, נוטים כמעט פי שניים לחפש עבודה חדשה לעומת עובדים מבוגרים שכן מרגישים מוערכים.
2 סביבות עבודה לא גמישות:
ככל שהעובדים המבוגרים מתקרבים לגיל הפרישה או עוברים אותו, הם מחפשים גמישות רבה יותר.
אם הארגון לא מציע הסדרי עבודה גמישים, כמו למשל, משרה חלקית, אפשרות לעבודה מרחוק, או פרישה מדורגת, הדבר עלול לגרום להם לעזוב לטובת הזדמנויות מתאימות יותר או לפרוש באופן מלא.
3 שחיקה וחוסר תמיכה ברווחה:
גורמים נוספים לרצון של עובדים מבוגרים לעזוב את מקום העבודה (אם כי פחות עובדים מבוגרים העידו כי גורמים אלו יובילו לעזיבה מיידית שלהם את מקום העבודה), הם דרישות גבוהות מתמשכות, חוסר איזון בין עבודה לחיים אישיים ותמיכה לא מספקת ברווחה נפשית ופיזית.
גורמים אלה יכולים להוביל לשחיקה ולעזיבה בסופו של דבר עבור עובדים מבוגרים, כפי שהם גורמים לכך בקרב צעירים יותר.
בשורה התחתונה, עובדים צעירים נוטים להצביע ברגליים כאשר חווית העובד שלהם גרועה או לא מספיק חיובית.
אבל גם עובדים מבוגרים יותר, שחווית העובד שלהם שלילית או לא מספיק חיובית, יחפשו בסופו של דבר סביבות עבודה טובות יותר אם ירגישו שאין היענות לדברים החשובים להם.
לכן, השקעה בחווית עובד חיובית, המותאם לצרכים המגוונים של כל קבוצות הגיל השונות הינה קריטית לשימור טלנטים בכל הגילאים.
