אחת האמירות שמסכמות בשני משפטים את ההבדלים בין מנהל טוב שמוביל להצלחות לבין מנהל רע שמביא לכישלונות, גורסת שמנהל טוב, שמוביל את החברה, המחלקה או הצוות להצלחות, הוא מנהל שמעודד את העובדים הכפיפים לו לשאול כל הזמן שאלות ולאתגר כל הזמן את המנהל עם תהיות לגבי ההנחיות.
מנגד, מנהל גרוע שמוביל לכישלון הוא זה שדורש נאמנות מוחלטת וצייתנות עיוורת. בלי לשאול שאלות ולבלי לערער על הסמכות המוחלטת של המנהל.
כדי להבין את ההבדלים האלה לעומק צריך להסתכל על המנגנון הביולוגי והארגוני שמופעל כאן: הפחד מול הסקרנות.
בתקופה הנוכחית, כשרוב המידע המקצועי כבר נמצא בבינה המלאכותית, הערך המוסף היחיד של הדרג הניהולי הוא היכולת לייצר אקו-סיסטם של חשיבה ביקורתית.
מלכודת הנאמנות – למה המילה 'כן' היא המילה המסוכנת ביותר בארגון:
במשך עשורים, תרבות הניהול קידשה את הנאמנות. מנהלים חיפשו סביבם אנשים שאפשר לסמוך עליהם, ביטוי שבמקרים רבים הפך לקוד עבור אנשים שלא יערערו על דברי המנהל.
אבל כיום, כשהשינויים בשוק העבודה מהירים יותר מאי פעם, הנאמנות העיוורת הפכה מהנכס הגדול ביותר של המנהל לסיכון האסטרטגי החמור ביותר שלו.
הפער בין מנהל שדורש ציות עיוור לבין מנהל המעודד את העובדים לאתגר אותו אינו רק עניין של סגנון אישי. זהו ההבדל בין ארגון לומד לארגון גוסס.
אשליית השליטה מול קרחון הבורות:
מנהלים הדורשים נאמנות מוחלטת יוצרים סביבם תיבת תהודה. כשהעובדים מבינים ששאלות נתפסות כחוסר נאמנות, הם מפסיקים לשאול.
התוצאה היא תופעה שחוקרים מכנים אותה 'קרחון הבורות': מצב שבו המנהל רואה רק את קצה הקרחון (ההצלחות המדווחות), בעוד שמתחת לפני השטח מצטברות תקלות, חוסר שביעות רצון של לקוחות וכשלים תפעוליים שאיש אינו מעז להציף.
ממחקר של חברת המחקרים גרטנר עולה, כי בארגונים המאופיינים בתרבות ארגונית של ציות מוחלט, יותר מ-70% מהטעויות הארגוניות הקריטיות היו ניתנות למניעה אילו העובדים היו מרגישים בטוחים להשמיע קול ולאתגר.
בטווח הארוך, ארגונים אלו סובלים מקיפאון אבולוציוני. הם אינם מסוגלים להשתנות כי המידע על הצורך בשינוי פשוט לא מגיע למעלה, אל קובעי המדיניות.
בטיחות פסיכולוגית כמנוע צמיחה:
לעומתם, המנהלים המובילים את השוק בימים אלה הם אלו המתרגלים ענווה אינטלקטואלית.
הם מבינים שהתפקיד שלהם אינו להיות האדם החכם ביותר בחדר, אלא לוודא שהחדר עצמו חכם.
ממחקר של חברת המחקרים מקינזי על התנהגות מנהיגותית עולה, כי צוותים שבהם המנהל מעודד את העובדים לאתגר אותו עם שאלות ומשוב הפוך, מציגים ביצועים הגבוהים בכ-20% מהממוצע.
הסיבה לכך היא בטיחות פסיכולוגית. כלומר, הידיעה של העובדים שאטם ישאלו שאלות זה לא יגרור סנקציה, אלא הערכה.
מחקרים של חברת המחקרים דלויט תומכים בכך וקובעים כי צוותים המובלים על ידי מנהלים מכילים (Inclusive Leaders), המעודדים דעות מגוונות ומאתגרות, נוטים בכ-17% יותר לדווח על ביצועים גבוהים ובכ-29% יותר לדווח על עבודת צוות אפקטיבית.
ההשפעה לטווח הארוך – הישרדות מול הכחדה:
ההבדל האמיתי נחשף בזמני משבר. ארגון שמעודד שאלות בונה "שריר" של פתרון בעיות.
בארגון שמעודד שאלות ואיתגור ההנהלה, העובדים מיומנים בחשיבה עצמאית ובזיהוי מוקדם של סיכונים.
לעומת זאת, ארגון של נאמנות עיוורת קורס ברגע שהמנהל בראש הפירמידה טועה, ואין איש שיעצור אותו.
בתקופה הנוכחית, הנאמנות האמיתית של עובד אינה נמדדת בנהייה אחר המנהל לכל מקום, אלא במחויבות להצלחת הארגון, גם אם זה אומר להגיד למנהל: אני חושב שאתה טועה.
מנהל משאבי אנוש שרוצה לבנות ארגון חסין, חייב להפסיק למדוד שקט תעשייתי ולהתחיל למדוד את מדד הרעש הבריא: כמות השאלות הקשות שנשאלות בחדר הישיבות.
