איך ניתן למצוא את התמהיל הנכון בין הטבות עובדים סטנדרטיות לעומת הטבות מבוססות ביצועים.
מבנה ההטבות לעובדים הוא החלטה אסטרטגית קריטית עבור כל חברה, הנוגעת לנושאים של הוגנות, עידוד המוטיבציה וגיוס עובדים חדשים.
הדיון מתמקד לעיתים קרובות בשאלה האם ההטבות צריכות להיות סטנדרטיות לכל רוחב הארגון, ספציפיות למחלקה, או קשורות ישירות להישגים אישיים של עובדים.
גישה מאוזנת כוללת בדרך כלל שילוב של מודלים אלה.
הטבות בסיסיות סטנדרטיות:
עבור רוב ההטבות, תקן האחידות הוא חיוני ומשמש כתנאי עבודה בסיסי.
הטבות ליבה כגון הפקדות לקרן פנסיה חובה, ביטוח בריאות, מתנות לחג, ביטוח חיים ועוד, צריכות להיות בדרך כלל זהות עבור כל העובדים השכירים, ללא קשר לתפקידם או לביצועיהם הנוכחיים.
הטבות סטנדרטיות אלה מונעות תחושה של תחרות פנימית או חוסר הוגנות על פני צרכים בסיסיים.
כמו כן הן מאפשרות למשוך טלנטים. חבילת הטבות בסיסיות שהינה תחרותית, היא קריטית לגיוס מועמדים איכותיים. בנוסף, הן תומכות בתחושת הביטחון והשייכות של העובדים בכל הארגון.
בעוד שהטבות הליבה צריכות להיות שוות לכל העובדים, ההזדמנות להציע תגמולים משתנים, מבוססי הישגים היא המפתח להנעת ביצועים גבוהים ולבידול כישרונות מובילים.
להלן 2 הדוגמאות העיקריות להטבות מבוססות ביצועים:
1 הטבות משתנות מבוססות הישגים:
הטבות הדומות יותר לבונוס או הכרה בהישגים צריכות להיות קשורות לביצועים.
זה עשוי לכלול יותר ימי חופשה בתשלום, תקציבים נוספים להכשרה ופיתוח מקצועי, יותר אופציות למניות או מניות חסומות, והטבות אורח חיים בלעדיות, לרבות מנויים לחדר כושר, מענקי בריאות וכו.
שיטה זו מטפחת מריטוקרטיה ומעודדת את המוטיבציה של העובדים ישירות על ידי תגמול עבור תרומות מדידות.
2 הטבות ספציפיות למחלקה או צוות:
חלק מההטבות עשויות להיות מותאמות לצרכים הייחודיים של התפקיד. לדוגמה, צוות מכירות עשוי לקבל החזר רכב גבוה יותר, בעוד שצוות פיתוח תוכנה עשוי לקבל קצבה גדולה יותר עבור ציוד משרד ביתי או הכשרות מיוחדות.
סוג זה של הטבות מהוות הכרה בדרישות השונות ובמציאות השוק של תפקידים שונים.
בהירות חוזית ושקיפות:
ללא קשר למודל הנבחר, יש לתקשר את מבנה ההטבות בצורה ברורה, ובמידת הצורך, לציין אותו בחוזה העבודה.
חוזי העבודה צריכים לפרט במפורש את הטבות הליבה הסטנדרטיות המובטחות לעובד כתנאי העסקה, כמו למשל, סוג תוכנית ביטוח בריאות, שיעור הפקדות לקרן השתלמות וכו.
עבור תגמולים מבוססי הישגים, החוזה צריך לקבוע את קריטריוני הזכאות ואת המתודולוגיה להרוויח אותם, ולאו דווקא את הסכום המדויק.
ניתן לנסח זאת כך: זכאי להשתתף בתוכנית תמריצי הביצועים השנתית, בכפוף לעמידה במדדי ביצועים רבעוניים ובתנאים המפורטים במדיניות תגמולי הביצועים הרשמית של החברה.
שקיפות זו מנהלת ציפיות, מספקת בסיס משפטי, ומבטיחה שהעובדים יבינו מהי זכות בסיסית לעומת פריבילגיה המבוססת על ביצועים.
הגישה היעילה ביותר היא גישה היברידית: הטבות בסיסיות סטנדרטיים לכולם, והטבות משתנות עבור הישגים. יש לתקשר לעובדים כל דבר בצורה ברורה.
