בין הדילמות היותר נפוצות של מנהלי משאבי אנוש שמעוניינים בקידום טלנטים בתוך החברה יש למנות את הסוגייה, האם כחלק מקידום פנימי לתפקיד ניהולי כדאי למנות את העובד שמקודם לתפקיד מנהל בצוות שלו, ולהציב אותו בעמדה שבה הוא מנהל את הצוות שלו, או שעדיף לאפשר לו התחלה חדשה עם צוות חדש.
לכל אחת משתי הגישות יש יתרונות ואתגרים ברורים, והבחירה האופטימלית תלויה לעיתים קרובות בהערכה מדוקדקת של העובד עצמו, של הצוותים המעורבים ושל התרבות הארגונית.
מינוי חבר צוות למנהל הצוות הקיים שלו מציע כמה יתרונות משכנעים:
למנהל שקודם לאחרונה כבר יש הבנה מעמיקה של הדינמיקה, החוזקות והחולשות של הצוות. בנוסף, הוא מכיר פרויקטים מתמשכים, זרימות עבודה קיימות ואת האנשים המעורבים.
ידע קיים מראש זה יכול להפחית משמעותית את זמן קליטתו בתפקיד החדש, ולאפשר מעבר חלק יותר ופרודוקטיביות מיידית.
יתר על כן, חברי הצוות עשויים כבר לסמוך ולכבד את עמיתם לשעבר, לטפח תחושת המשכיות ולשפר את המורל, שכן הוא ממחיש את מחויבות החברה לצמיחה פנימית.
עם זאת, גישה זו טומנת בחובה גם כמה סיכונים: המעבר מתפקיד של עמית לתפקיד של בוס יכול להיות מביך, ועלול להוביל לטינה או לתפיסה של מועדפות בקרב עמיתים לשעבר.
המנהל החדש עלול להתקשות לאכוף סמכות על אלו שאיתם היה בעבר בקשר חברי, וחברויות קודמות עלולות להעכיר את קבלת ההחלטות האובייקטיביות.
לעומת זאת, העברת העובד שקודם לתפקיד מנהל, לניהול של צוות אחר, יכולה למתן רבים מהאתגרים הבין-אישיים הללו.
סביבה חדשה מאפשרת למנהל החדש לבסס את סמכותו מבראשית, והוא חופשי ממטען של מערכות יחסים קיימות או מהטיות נתפסות. הוא יכול לבנות מוניטין חדש כמנהל, ללא עומס מדינמיקות צוות קודמות.
זה יכול גם לספק חווית למידה חשובה, לחשוף את המנהל לתהליכים תפעוליים, אתגרים ונקודות מבט שונות, ובכך להרחיב את מערך הכישורים הניהוליים שלו.
במקביל, הצוות החדש נהנה מעיניים רעננות וגישה פוטנציאלית בלתי משוחדת לפתרון בעיות.
החיסרון העיקרי כאן הוא עקומת הלמידה הראשונית. המנהל החדש יזדקק לזמן כדי להבין את הפרויקטים, התהליכים והחוזקות האישיות של הצוות החדש, מה שעלול להשפיע באופן זמני על הפרודוקטיביות.
קיים גם הסיכון שהמנהל עלול להרגיש מנותק מחברי הצוות החדשים או להתקשות להשתלב במהירות בקבוצה חדשה.
בסיכומו של דבר, ההחלטה הטובה ביותר תלויה בכמה גורמים. יש לקחת בחשבון את סגנון הניהול וכושר המנהיגות של העובד המקודם לתפקיד מנהל, ואת יכולתו לזכות בכבוד כמנהל.
מנהיג טבעי בעל כישורים בין-אישיים חזקים עשוי לשגשג בצוות הקיים שלו. מנגד, עובד שמתקשה להביע סמכות עשוי להפיק תועלת מהתחלה חדשה בצוות חדש.
גם הדינמיקה הספציפית של הצוות הקיים היא קריטית: האם מדובר ביחידה בוגרת ומגובשת שתקדם בברכה קידום פנימי, או שמא ישנם מתחים בסיסיים ששינוי בניהול עלול להחריף.
ולבסוף, לתרבות הארגונית של החברה יש תפקיד חשוב בסוגייה זו. ארגונים הנותנים עדיפות לניידות ופיתוח פנימיים, עשויים להצליח בשתי הגישות.
לעומת זאת, ארגונים שמעריכים נקודות מבט רעננות עשויים לנטות לכיוון העברת מנהלים לצוותים חדשים.
בחירה שקולה תעצים את המנהל החדש להצלחה ותטפח סביבה פרודוקטיבית עבור כל המעורבים.
