לאחר חיפושים רבים, הצליח מנהל משאבי האנוש לאתר טלנט מצויין בעל יכולות, כישורים ומיומנויות שהארגון מאוד זקוק להם.
הבעיה היא שהטלנט מיועד להיות משולב בצוות שהמנהל שלו לא נוהג לתת אוטונומיה לעובדים שלו, הוא מאוד ריכוזי ומעדיף לעבוד עם עובדים ממושמעים שלא דורשים עצמאות, מיישרים קו עם השיטות שהוא מכתיב.
מדובר במנהל שאינו אוהב לתת אוטונומיה לעובדים, מתקשה לעבוד עם עובדים עצמאיים מדי, ורגיל להיות זה שקובע כל דבר, לרבות שיטות עבודה.
מנגד, הטלנט המיועד, שאף הביע את רצונו להצטרף לחברה, רגיל להיות מאוד עצמאי ולקבל אוטונומיה נרחבת.
בכל המקומות בהם עבד לפני כן הוא היה רגיל ליזום, הוא יצירתי והוא שואף ליישם חדשנות.
כאן עולה השאלה: האם מנהל משאבי האנוש צריך לגייס את הטלנט הזה, או לוותר עליו בגלל אי התאמה למנהל הצוות.
תרחיש זה מציג דילמה קלאסית עבור מנהל משאבי אנוש: הסכסוך בין גיוס טלנט נחוץ מאוד לבין הבטחת אינטגרציה מוצלחת במבנה צוות קיים, כאשר יש חוסר התאמה.
ההחלטה לגייס טלנט עצמאי מאוד, למרות הסגנון הריכוזי של מנהל הצוות, דורשת גישה אסטרטגית מצד מנהל משאבי האנוש ולאו דווקא דחייה על הסף.
ראשית, על מנהל משאבי אנוש להכיר בערך המובנה של הכישרון הזה. אם לטלנט הזה אכן יש יכולות ומיומנויות שהארגון זקוק להן מאוד, חשוב מאוד לבחון את כל האפשרויות לשילובו. ויתור עליו יהווה החמצה משמעותית.
יש שיקולים כבדי משל לטובת גיוסו, לרבות עלות המשך החיפוש, ההשפעה הפוטנציאלית על הפרויקטים והיתרון התחרותי שנצבר על ידי גיוס כישרון כזה.
הוויתור על כישרון מצוין אך ורק בגלל התנגשות אישיות או אי התאמה בסגנון ניהול בתוך צוות אחד הוא לרוב קצר רואי.
עם זאת, פשוט לגייס את הטלנט הזה לצוות עם מנהל ריכוזי ולקוות לטוב יהיה צעד חסר אחריות.
התפקיד המכריע של מנהל משאבי אנוש כאן הוא להפחית סיכונים באופן פרואקטיבי ולבצע שילוב אסטרטגי בצוות.
בעיית הליבה היא התנגשות של סגנונות העבודה. יש חשיבות עליונה לטפל בפער הזה לפני שהטלנט אפילו מתחיל לעבוד בחברה.
הצעד הראשון הוא שיחה גלויה ושקופה עם הטלנט המיועד לגיוס. על מנהל משאבי האנוש להסביר לו בבירור את סגנון הניהול של מנהל הצוות, לרבות דגש על העדפתו למשמעת ולפחות אוטונומיה.
במקביל, יש להדגיש את הרצון של הארגון לחדשנות ויוזמה. זה קשור לקביעת ציפיות מציאותיות.
לאחר מכן, על מנהל משאבי האנוש לאמוד את תגובת המועמד: האם הוא פתוח להתאמה, או שמא אוטונומיה היא מרכיב שאינו ניתן למשא ומתן.
שיחה זו מסייעת למועמד לקבל החלטה מושכלת וממחישה את המחויבות של מנהל משאבי אנוש להצלחת המועמד.
במקביל, על מנהל משאבי אנוש לנהל שיחה ישירה עם מנהל הצוות. עליו להזביר למנהל הצוות שהשיחה לא מהווה ביקורת על סגנון הניהול שלו, אלא הסבר על החוזקות הייחודיות של הטלנט החדש והצורך הארגוני ביכולות ספציפיות אלה.
על מנהל משאבי אנוש להדגיש בפני מנהל הצוות איך העצמאות והיצירתיות של הטלנט הזה, אם הן מנותבות בצורה נכונה, יכולות להועיל לצוות ולארגון כולו.
דיון זה אמור להתמקד בהבנה הדדית ובהתאמות פוטנציאליות. האם מנהל הצוות יכול ליצור עבור הטלנט הספציפי הזה, תחום (אפילו קטן) של אוטונומיה או לספק הזדמנויות לפרויקטים עצמאיים או למשימות מסוימות שנדרשת בהן עצמאות.
אם שני הצדדים מביעים נכונות לנסות, על מנהל משאבי אנוש להקים מערכת תמיכה מוגדרת היטב.
להלן מרכיבי מערכת התמיכה לשילוב טלנט יזמי שדורש אוטונומיה, בצוות של מנהל ריכוזי שאינו נוהג להעניק אוטונומיה לעובדיו:
1 קביעת ציפיות ברורות:
יש להגדיר פרויקטים או תחומים ספציפיים שבהם הטלנט החדש יכול לממש את עצמאותו, תוך מתווה משימות הדורשות דבקות בהוראותיו של מנהל הצוות.
2 שיחות קבועות:
על מנהל משאבי האנוש לתזמן בדיקות תכופות, קצרות וסודיות עם הטלנט החדש וגם עם מנהל הצוות, בתקופת האינטגרציה הראשונית. זה מאפשר איתור מוקדם של נקודות חיכוך והתערבות מיידית.
3 אימון וגישור:
יש להיות ערוכים להציע הכשרה לטלנט ולמנהל כאחד, על התאמת סגנונות התקשורת והעבודה שלהם.
יתכן שמנהל משאבי אנוש יצטרך לתווך סכסוכים בשלבים מוקדמים, ולסייע לשני הצדדים להבין זה את נקודת המבט של זה.
4 תוכנית מגירה:
המטרה היא אמנם אינטגרציה מוצלחת, אבל על מנהל משאבי אנוש לשקול באופן דיסקרטי תפקידים או פרויקטים אלטרנטיביים בארגון, בהם הטלנט יוכל לשגשג אם הצבתו בצוות המקורי יתגלה כלא ניתן לביצוע.
בשורה התחתונה, על מנהל משאבי האנוש לגייס את הטלנט הזה. ויתור על מיומנויות בעלות ערך גבוה בגלל התנגשות פוטנציאלית בסגנונות הניהול היא החלטה שעלולה לעלות ביוקר.
על מנהל משאבי האנוש מוטלת האחריות לנהל באופן יזום את הציפיות, להקל על התקשורת בין הטלנט לבין מנהל הצוות ולספק תמיכה שוטפת, כדי להבטיח שילוב מוצלח, ובסופו של דבר למנף את הטלנט לטובת הארגון.
