כ-93% מהעובדים במשרות המאפשרות עבודה מרחוק מעדיפים מודל עבודה גמיש, אבל מסתבר ששינוי המיקום הפיזי של העבודה (מהבית או מהמשרד) לא מהווה 'תרופת פלא' להגברת רווחת העובד, כך עולה ממחקר שנערך לפני כשנתיים על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ו-Workhuman.
מתברר שהמרכיב המרכזי שקובע אם העובד ישגשג או יישחק הוא איכות הניהול והגישה האנושית של הארגון.
מהמחקר עולה, כי בעוד שכ-85% מהעובדים מרחוק מעידים על שיפור באיזון בית-עבודה כיתרון המרכזי, הרי שבפועל, שיעורי השחיקה דומים מאוד בין עובדים מהבית, לעובדים במודל היברידי ולעובדים מהמשרד.
המחקר מצא, כי למרות היתרונות של גמישות לגבי המיקום, כ-37 אחוזים מהעובדים מרחוק וכ-36 אחוזים מהעובדים ההיברידיים אמנם מחוברים יותר לארגון מאשר עובדים מהמשרד (שכ-30% מהם מחוברים לארגון), אבל תחושת הרווחה האישית שלהם אינה נובעת מהמיקום, אלא מהאופן שבו מנהלים אותם.
להלן 3 צעדים קריטיים שהמחקר ממליץ לנקוט כדי לסגור את הפער בין רווחה "על הנייר" לבין רווחה אמיתית בפועל וכדי לוודא שהגמישות תתורגם לרווחה:
1 הגדרת ציפיות ברורה (החסם העיקרי לשקט נפשי):
בחמש השנים האחרונות חלה ירידה חדה בבהירות הציפיות בשוק העבודה, כאשר עובדים מרחוק באופן מלא ועובדים היברידיים, חווים את הטשטוש הזה בעוצמה כפולה.
מתברר שחוסר בהירות מייצר סטרס כרוני. הממצא הדרמטי של המחקר הוא, שעובדים שיודעים בדיוק מה מצופה מהם, נוטים בכ-47% פחות לחוות שחיקה תכופה.
מנהלים אפקטיביים הם מנהלים שזמינים (וירטואלית או פיזית) כדי לתעדף משימות מחדש כשהדרישות משתנות.
2 הצבת יעדים שיתופית:
שחיקה מתרחשת לעיתים קרובות כשעובדים מוכשרים מנסים להשיג את הבלתי אפשרי.
החוקרים מדגישים את החשיבות של קביעת יעדים יחד עם העובד. שיחות שוטפות לגבי התקדמות, מאפשרות למנהל לוודא שהיעדים נותרו ריאליים ותואמים את היכולת של העובד לשמור על איזון.
עובד שמרגיש שקולו נשמע בעת קביעת יעדי הביצועים שלו, נוטה פחות להקריב את רווחתו הנפשית לטובת הישגים.
3 הוקרה והכרה ככלי אסטרטגי:
הוקרה והכרה בהישגים ובמאמצים הן לא רק טפיחה על השכם. זו הדרך של הארגון לומר לעובד שרואים אותו.
עובדים שמרגישים שהוקרה היא חלק מהתרבות הארגונית, נוטים פי 4.2 להאמין שלארגון אכפת מהרווחה שלהם.
החוקרים מציינים דבר נוסף שגילו במחקר הנוכחי: הוקרה על נושאים שמחוץ לעבודה.
כ-37% בלבד מהעובדים מקבלים הכרה על אירועי חיים, התנדבות או הישגים אישיים.
אלו שאכן מקבלים הוקרה כזאת, נוטים פי שניים יותר, להרגיש שהארגון דואג להם באמת. זהו כלי עוצמתי שמאפשר להראות לעובד שהארגון מתיחס אליו כאל אדם, ולא רק כאל יחידת ייצור.
בסיכומו של דבר טוענים החוקרים, כי הקשר בין עבודה מרחוק לרווחה נפשית אינו ישיר (חד-חד ערכי) כפי שהיה נהוג לחשוב.
האחריות הניהולית בתקופה הנוכחית היא להבין שגמישות לגבי מיקום העבודה היא רק תנאי סף לתחושת הרווחה של העובדים.
כדי למנוע שחיקה ולייצר שגשוג אמיתי, המנהלים חייבים לעבור לניהול מבוסס אנושיות: בהירות מוחלטת בציפיות, שותפות בקביעת יעדים, והוקרה שרואה את העובד כאדם שלם, גם כשהוא לא נמצא פיזית מול העיניים במשרד.
