בשווקים העסקיים המתפתחים במהירות בימים אלה, שוק העבודה לא יכול יותר להסתמך על תוכניות הכשרה חד-פעמיות, משום שהן לא מאפשרות לשמור על עדכון שוטף של העובדים בשיטות עבודה, טכנולוגיות ועוד.
בעידן הנוכחי יש צורך גובר והולך בטיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, שמאפשרת לעובדים להיות מעודכנים כל הזמן ולפתח את היכולות המקצועיות שלהם ואת המיומנויות באופן שוטף, ובצורה שהינה נגישה וניתנת להתאמה מהירה לשינויים.
אחת הדרכים להשיג זאת היא מיקרו-למידה. מדובר בפרקי ידע קצרים וממוקדים, שמהווים כלי רב עוצמה להטמעת תרבות ארגונית של למידה מתמשכת.
לפני כמה שנים אמרה מנהלת משאבי אנוש בחברה גדולה בריאיון ל-HRus כי, "הדרכה שמייצרת ערך היא אתגר, שההתמודדות איתו היא בעיקר בזיהוי הצורך הנכון בארגון והצורך של העובד עצמו".
לדבריה, ההדרכה חייבת לענות על צורך אמיתי. אחרת היא מיותרת, הופכת לבזבוז זמן וגורמת להתמרמרות, וכי עובד שחש שבזבזו את זמנו על הדרכה מיותרת, לא יגיע להדרכה הבאה.
היא הסבירה, כי כדי שההדרכה (הכשרה) תצליח, חשוב ליצור מצב בו העובד יחווה חוויה של למידה אמיתית ומשמעותית, ושהוא יבין איך ההדרכה יכולה להועיל לו, מה הוא מקבל ממנה, ואיך הוא יכול לממש וליישם את הנלמד בהדרכה. שיטת המיקרו-למידה מספקת מענה לצורך זה.
יתרון נוסף הוא מענה בנושא זמנם של העובדים והמנהלים. אחד מיתרונותיה הגדולים ביותר של שיטת המיקרו-למידה היא התאמתה ללוחות זמנים עמוסים של עובדים ומנהלים.
לעיתים קרובות נאלצים עובדים ומנהלים כאחד, ללהטט בין פרויקטים רבים ומגוון תחומי אחריות. כתוצאה מכך, נותר מעט מאוד זמן להדרכות ארוכות.
מיקרו-למידה משתלבת באופן טבעי בלוחות זמנים אלה על ידי העברת שיעורים מהירים שניתן להשלים תוך דקות ספורות.
בין אם מדובר בסרטון קצר, חידון מיני או ניתוח מקרה קצר, עובדים יכולים לעסוק בתוכן מבלי לחסום חלקים משמעותיים של זמן, מה שהופך את הלמידה להרגל יומיומי ולא לאירוע נדיר.
זאת ועוד, שיטת המיקרו-למידה תומכת בתרבות ארגונית של למידה מתמשכת ותמידית, שבה הזדמנויות מידע ופיתוח מקצועי הן זמינות כל הזמן.
גישה זו מעצימה את העובדים לקחת אחריות על ההתפתחות המקצועית שלהם, על ידי גישה למשאבי ידע כאשר הם זקוקים להם, בין אם מדובר בלמידת טכנולוגיה חדשה, שליטה בתהליך מסוים הנדרש להם לצורך עבודתם, או רכישת כישורי ניהול.
ההצעה לעובד לקבל את הידע הדרוש לו בזמן אמת, מאפשרת לארגונים ליצור לעובדים הזדמנויות צמיחה מתמשכות.
יתר על כן, שיטת המיקרו-למידה משפרת את הגמישות של הארגון כולו.
בענפים המאופיינים בשינויים מתמידים ובלתי פוסקים, יש צורך קריטי ביכולת לשדרג במהירות את כישורי העובדים ולעדכן את המיומנויות שלהם.
ניתן ליצור ולעדכן מודולי מיקרו-למידה במהירות כדי לטפל בצרכים מתעוררים, ולוודא שהעובדים יהיו כל הזמן בעלי מיומנויות להתמודדות עם אתגרים חדשים.
כך למשל, במקום שהעובד יאלץ לחכות חודשים ארוכים לתחילתו של קורס מסוים, העובדים יכולים לקבל הדרכה והכשרה מיידיות ועל ידי כך ישמרו על יכולת התחרות שלהם מול מתחרים עסקיים.
יצירת תרבות ארגונית של למידה מתמשכת באמצעות מיקרו-למידה מחזקת גם את מחוברות העובדים.
עובדים שרואים שהמעסיק שלהם משקיע בהזדמנויות פיתוח נגישות ומעשיות נוטים יותר להרגיש מוערכים ובעלי מוטיבציה.
סביבת עבודה שכזאת מעודדת סקרנות, חדשנות וחשיבה של צמיחה. אלו הן תכונות החיוניות להתמודדות עם חוסר ודאות להשגת הצלחה ארגונית.
עבור מנהלי משאבי אנוש, המפתח לשילוב מוצלח של מיקרו-למידה טמון בתכנון מראש.
התוכן הנלמד בשיטת המיקרו למידה חייב להיות רלוונטי ביותר, נגיש בקלות מכל המכשירים, ומותאם למטרות הארגון.
הטמעת מיקרו-למידה בעבודה היומיומית, בהערכות ביצועים ובתוכניות פיתוח קריירה, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להפוך את הלמידה למרכיב מרכזי בחוויית העובד.
לסיכום, במקום העבודה המודרני, שבו זמנם של העובדים מוגבל והשינוי הוא מתמיד, שיטת המיקרו-למידה מספקת מרכיב חיוני המחבר בין פיתוח מקצועי של העובדים לבין גמישות ארגונית. כתוצאה מכך, הלמידה המתמשכת היא לא רק מטרה נקודתית אלא חלק בלתי נפרד מהשגרה היומיומית של העובדים.
