שיתוף

אחת ההתמודדויות הנפוצות שמוטלות על מנהלי משאבי אנוש היא איך ניתן לשמר טלנט מבוקש בעל מיומנויות יחודיות, שמרגיש שהגיע למיצוי בתפקיד ולגבול העליות של היכולת לקבל העלאות בשכר.

אובדן של כישרון מיומן, מבוקש ומנוסה הוא מכה משמעותית לכל ארגון.

האתגר מתעצם כאשר אדם כזה מרגיש שהגיע לשיא הישגיו ופוטנציאל השכר של תפקידו הנוכחי.

במצבים אלה, תפקידו של מנהל משאבי אנוש עובר מבקרת נזקים תגובתית להתערבות אסטרטגית פרואקטיבית, במטרה לעניין מחדש את הטלנט ולהמחיש לו שיש לו עתיד רווחי ומתמשך בחברה.

הצעד הראשון הוא צלילה עמוקה ואמפתית אל המוטיבציות של הטלנט.

יש לקבוע שיחה אישית שמעבר לריאיון עזיבה סטנדרטי. המטרה היא לא רק לשכנע את הטלנט להישאר כרגע בארגון, אלא להגיע להבנה אמיתית של נקודת המבט שלו.

יש לשאול אותו שאלות פתוחות על שאיפותיו המקצועיות, אילו אתגרים חדשים מלהיבים אותו ומה הוא צופה למסלול הקריירה ארוך הטווח שלו.

הקשבה אקטיבית היא בעלת חשיבות עליונה. לעיתים קרובות, התשישות הנתפסת מההישגים היא סימפטום של רצון עמוק יותר לצמיחה וחידוש.

ברגע שלמנהל משאבי האנוש יש הבנה ברורה של שאיפותיו של הטלנט, עליו לעבוד בשיתוף פעולה עם ההנהלה הבכירה כדי לגבש עבורו הצעה משכנעת שאינה רק כלכלית.

אין ספק שהתאמת שכר תחרותית היא לעתים קרובות הכרחית, אבל לעיתים רחוקות היא הגורם המכריע היחיד עבור עובד כזה.

במקום זאת, יש להתמקד ביצירת מסלול התקדמות אישי לקריירה שלו. זה עשוי לכלול תפקיד חדש לגמרי ומאתגר יותר בתוך הארגון, אולי במחלקה אחרת.

יש לשקול מהלכים רוחביים המציעים חשיפה למערכי מיומנויות חדשים או לפרויקטים מורכבים התואמים את תחומי העניין המתפתחים שלו.

כלי שימור רב עוצמה נוסף הוא השקעה בפיתוח המתמשך של הטלנט. זה יכול להיות מתן מימון להסמכות רשמיות מתקדמות, תוכניות חינוך מנהלים, או אפילו שבתון כדי לקדם פרויקט שהטלנט להוט לקדמו ובסופו של דבר מועיל גם לארגון.

יש להדגיש הזדמנויות לחונכות, גם כחניך וגם – לא פחות חשוב – כמנטור לטלנטים זוטרים.

האפשרות שניתנת לטלנט כזה לתכנן ולהוביל יוזמות חדשות, או אפילו להקים מחלקה חדשה, יכול לספק את תחושת החדשנות וההשפעה שהוא זקוק לה.

ולבסוף, יש לטפח תרבות ארגונית של הערכה והכרה בהישגים המשתרעת מעבר לתגמולים כספיים.

יש להכיר בפומבי בתרומתם ובהשפעתם של טלנטים אלה. יש ליצור תחושת שייכות ולהמחיש שהמומחיות של טלנט כזה מוערכת לא רק בשל התפוקה הנוכחית שלה, אלא גם בשל הפוטנציאל שלה לעצב את עתיד הארגון.

הצגת מסלול קידום ברור באופן יזום לצמיחה מתמשכת, לאתגרים חדשים ולהערכה אמיתית, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להגדיל משמעותית את סיכוייהם לשמר את הנכסים היקרים הללו ולהפוך עזיבה פוטנציאלית למחויבות מחודשת.

כנס רווחה וחווית עובד 2025

כנס קהילת הגיוס השנתי 2025

כנס משאבי אנוש השנתי 2025

אין תגובות

השאר תגובה