ככל ששנת 2026 הולכת וקרבה, גוברים השינויים הדמוגרפים והתרבותיים במידה משמעותית ונוצרת 'בצורת' בתחום הטלנטים הנמנים עם קבוצת הגיל 20-35.
בכלכלות המערביות וגם בישראל, ארגונים מתמודדים עם מאגר הולך ומצטמצם של עובדים צעירים.
הסימפטומים בין השווקים (ישראל לעומת מדינות המערב) דומים אמנם, אבל סיבות העומק לכך, והפתרונות הנדרשים, שונים במידה ניכרת בין אזורים אלו.
המציאות הסטטיסטית – המערב מול ישראל:
ברוב המדינות המסווגות כמערביות (אירופה, ארה"ב ויפן), המחסור הוא בעיקרו דמוגרפי.
שיעורי הילודה צנחו מתחת לרמות התחלופה (בין דורות) מזה עשורים, מה שהוביל לפירמידת אוכלוסייה הפוכה (רחבה בגילאים גבוהים וצרה בגילאים נמוכים).
מנתונים עדכניים שפירסמו הפורום הכלכלי העולמי ו-Eurostat עולה, כי אוכלוסיית גיל העבודה באיחוד האירופי צפויה להתכווץ בממוצע בכאחוז אחד כל שנה עד 2030.
בארה"ב, הפרישה הגדולה של דור הבייבי-בומרס הותירה מיליוני משרות בדרגי כניסה (זוטרים) ובדרגי ביניים פנויות ללא כוח אדם שימלא אותן.
המחסור בצעירים בשוק העבודה הישראלי:
ישראל מציגה פרדוקס ייחודי. בניגוד למדינות הכלולות בהגדרת המדינות המערביות, ישראל היא בעלת שיעור הפיריון הגבוה ביותר ב-OECD.
עם זאת, קיים מחסור בעובדים בדרגים זוטרים בגלל כניסה מאוחרת לשוק העבודה.
רוב הישראלים נכנסים לכוח העבודה המקצועי רק בגילאי 24-26, לאחר שירות צבאי וטיול ממושך.
לעיתים אף מדובר בגילאים גבוהים יותר, בפרט כשאנשים בגילאים אלה מתחילים ללמוד באוניברסיטה לאחר חזרתם מהטיול אחרי צבא.
מעבר לכך, מגזר ההייטק הישראלי מתמודד עם גירעון כרוני של כ-15-20 אלף עובדים.
מחסור זה נובע לא בגלל מחסור באנשים, אלא בגלל חוסר התאמה בין הידע האקדמי לבין הכישורים הטכניים הנדרשים בפועל בתעשייה.
מחקרי שוק מזהים 3 מניעים עיקריים למחסור בעובדים צעירים פרט לשיעורי הילודה.
ראשית, כלכלת הגיג (Gig Economy) ויזמות אישית. אחוז משמעותי מדור ה-Z ודור המילניום בוחרים בעבודה כפרילנסרים או ביצירת תוכן.
מסקרי שוק עולה, כי יותר מ-50% מהעובדים מתחת לגיל 30 במדינות המערב משתתפים בכלכלת הגיג, ומעדיפים אוטונומיה וחופש פעולה על פני יציבות תאגידית.
שנית, לאחר משבר הקורונה, עובדים צעירים רגישים יותר לסביבות עבודה רעילות.
על פי סקר דור ה-Z ודור המילניום שנערך על ידי חברת דלויט (Deloitte) בשנת 2024, כמעט מחצית מהעובדים הצעירים חשים לחוצים או חרדים רוב הזמן, מה שמוביל רבים לעזוב תעשיות הפועלות בלחץ גבוה מתמיד.
סיבה שלישית היא פער המיומנויות. הזמן הנדרש לרכישת מיומנויות על ידי עובד בדרגת זוטר (עובד חדש בדרגת כניסה) עולה.
נוצרת אינפלציית תארים, שבה צעירים נשארים במוסדות השכלה גבוהה זמן רב יותר, ובכך מעכבים עוד יותר את כניסתם לשוק העבודה במשרה מלאה.
אם כן, איך ניתן לפתור את סוגיית המחסור בעובדים צעירים. התשובה לכך טמונה בהבנה שחברות כבר לא יכולות להסתמך על שיטות גיוס מסורתיות.
להלן 3 שיטות גיוס חדשות שיש לעבור אליהן:
1 גיוס מבוסס מיומנויות:
יש להפסיק לדרוש תארים אקדמיים לתפקידים שאינם זקוקים להם. הכשרת בוגר תיכון בן 18 (או בוגר צבא בן 21-22 בישראל) היא לרוב יעילה יותר מהמתנה לבוגר תואר שני בן 27.
2 גמישות גמישות גמישות:
לא מדובר רק בעבודה מהבית. מדובר בעבודה א-סינכרונית ושבוע עבודה של ארבעה ימים המאפשר לצעירים לבצע פרויקטים צדדיים (שאינם קשורים לעבודתם כשכירים) או תחומי עניין אישיים.
3 תיגבור באמצעות רובוטים ובינה מלאכותית:
יש להשתמש באוטומציה של משימות שגרתיות, כך ששני עובדים צעירים ומיומנים, יוכלו לייצר תפוקה של חמישה.
בסיכומו של דבר, בישראל באופן ספציפי, חברות חייבות להשקיע בטלנטים טרם הגעתם לשוק העבודה, כמו למשל על ידי יצירת קשר עם חיילים לפני שחרורם מהצבא, והצעת תוכניות גישור המדלגות מעל מסלול התואר האקדמי המסורתי.
