הפער בין מה שההנהלה אומרת ומצהירה לבין מה שהיא עושה בפועל, או במילים אחרות, המרחק בין הערכים המוצהרים של ההנהלה לבין פעולותיה היומיומיות, הפך בשנים האחרונות למדד קריטי לבריאותו וחוסנו ארוך הטווח של הארגון.
הצהרות המשימה של הארגון אמנם מדברות לעיתים קרובות על תרבות ארגונית של העובד במרכז ושקיפות רדיקלית, אבל ממחקרי שוק עולה, כי במקרים רבים יש נתק עמוק בין ההצהרות הללו לבין המציאות בשטח, והנתק הזה נבחן כיום בזכוכית מגדלת על ידי עובדים ומועמדים כאחד.
מחקרי שוק שבוצעו במדינות המערביות חושפים מציאות מפכחת. על פי מדד האמון של Edelman לשנת 2024, למרות שהאמון במעסיקים נותר גבוה יותר מהאמון בתקשורת או בממשלה, קיים פער יושרה משמעותי.
ממחקרים של חברת גרטנר עולה, כי בעוד של-85% מהארגונים יש סט ערכים מוגדר, הרי שרק כ-23% מהעובדים מדווחים שהמנהלים שלהם אכן מיישמים את הערכים הללו בעקביות.
יתרה מכך, ממחקר של גאלופ עולה, כי רק כשליש מהעובדים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהארגון שלהם תמיד מקיים את הבטחותיו.
התחומים הנפוצים ביותר שבהם מתגלים פערים מסוג זה הם איזון עבודה חיים אישיים (תחום הכולל הבטחת גמישות בעבודה אבל בפועל, התרבות הארגונית מחייבת עבודה בשעות נוספות), ובתחום של גיוון, שוויון והכלה, שבו ההצהרות הפומביות לעיתים קרובות עולות בהרבה על נתוני הקידום הפנימיים בפועל.
בעידן המידע הנוכחי, מועמדים ועובדים כאחד, כבר לא מקבלים באופן פסיבי את מיתוג מעסיק.
הם הפכו למבקרי תרבות ארגונית אקטיביים. לדוגמה, לפני החתימה על חוזה העבודה, כ-70% מהמועמדים משתמשים כיום בפלטפורמות כמו לינקדאין וגלאסדור (שמפרסמים נתוני שכר על פי מקצועות, ענפים, תעשיות ואיזורים גיאוגרפים) וקהילות Slack ייעודיות, כדי לבצע בדיקות רקע לא רשמיות על החברה.
עובדים קיימים בוחנים את הפער דרך מיקרו-רגעים. הם בוחנים איך המנהל שלהם מגיב כאשר עובד לוקח חופשת רווחה נפשית, או האם חדשנות מתוגמלת או נענשת כשהיא מובילה לכישלון זמני.
אם החוויה בפועל סותרת את ההבטחות שניתנו לעובד בעת גיוסו לחברה, החוזה הפסיכולוגי נשבר כמעט מיידית.
ההשלכות של פער גדול בין אמירה למעשה הן מדידות ויקרות. מהמחקרים עולה, כי כאשר הפער רחב, מעורבות העובדים צונחת בממוצע בכ-40%.
אמון של עובדים בהנהלה הוא הבסיס לשימורם של העובדים. בלעדיו, עובדים עוברים למצב הישרדות או להתפטרות שקטה, ולבסוף עוזבים לארגונים שבהם המעשים כן תואמים למילים.
מוניטין של צביעות הוא רעיל בעיקר לארגון עצמו. ארגונים שיש בהם פער יושרה ידוע שכזה, נאלצים לעיתים קרובות לשלם פרמיית טלנט. כלומר שכר גבוה מהממוצע, כדי לפצות על תרבות ארגונית לקויה, מה שמעלה משמעותית את עלויות התפעול שלהם.
בסיכומו של דבר, לקראת שנת 2026, יושרה ארגונית צפויה להיות היתרון התחרותי האולטימטיבי של מעסיקים.
הצלחה של הנהלה כבר לא תוגדר על פי רהיטות הצהרת המשימה, אלא על פי יישומה של הגדרת המשימה בפועל.
