בעולם המהיר של שנת 2026, הבינה המלאכותית היא כבר לא עתיד אלא כלי עבודה יומיומי במחלקות משאבי אנוש.
היא מסננת קורות חיים בתוך שניות, מדרגת מועמדים ואפילו מנהלת ראיונות ראשוניים. אלא שלצד היעילות המרשימה, נוצר כאן גם אתגר: איך ניתן למנוע מהתהליך להפוך למכני, קר ומנוכר.
כמו כן, איך ניתן לוודא שהטכנולוגיה לא מדלגת על טלנטים נדירים ומסננת אותם החוצה רק משום שהם לא מתאימים לתבנית.
כדי לבנות תהליך גיוס מתקדם אבל אנושי (שיש בו את היתרונות של התרשמות של בני אדם), יש לפעול בשלושה מישורים מקבילים.
להלן 3 מישורים שיש לפעול בהם כשמפעילים את הבינה המלאכותית במיון קורות חיים:
1 מניעת ניכור – הבינה המלאכותית כעוזרת, לא כמחליפה של מנהל הגיוס:
הסכנה הגדולה ביותר עם בינה מלאכותית היא תחושת הקיר האטום שהמועמד פוגש. מועמדים מרגישים מתוסכלים כשהם מקבלים דחיות אוטומטיות תוך דקות, ללא כל הסבר אנושי.
הפתרון: להשתמש בבינה מלאכותית כדי לשפר את התקשורת האנושית, ולא כדי לבטל אותה. במקום הודעה לא רלוונטי גנרית, ניתן להשתמש בבינה מלאכותית כדי לנסח משוב מותאם אישית המבוסס על נקודות החוזק של המועמד שהתגלו בריאיון.
כלל אצבע: ככל שהמועמד מתקדם בשלבים, כך המעורבות האנושית חייבת לגבור. אין לתת למכונה לקבל את ההחלטה הסופית. חשוב לשמור על שיקול הדעת האנושי כשלב מכריע.
2 מאבק בהטיות ואפליה אלגוריתמית:
מערכות הבינה המלאכותית לומדות מנתוני עבר. אם בעבר הארגון גייס בעיקר מועמדים בעלי פרופיל מסוים, האלגוריתם עלול ללמוד שזה הפרופיל האידיאלי וכתוצאה מכך להפלות לרעה נשים, מבוגרים, בני מיעוטים ועוד.
איך ניתן לוודא הוגנות: יש לבצע ביקורת תקופתית לאלגוריתם. לבדוק האם המערכת פוסלת קבוצות דמוגרפיות מסוימות בשיעור גבוה יותר.
"עיוורון" מכוון: יש להגדיר למערכת שיש להתעלם מנתונים שאינם רלוונטיים לביצוע התפקיד, לרבות גיל, כתובת מגורים, תמונה וכו, ולהתמקד אך ורק במיומנויות ובניסיון הרלוונטי.
3 חווית מועמד חיובית – שקיפות היא שם המשחק:
מועמדים בתקופה הנוכחית מעריכים שקיפות מעל לכול. הם רוצים לדעת מי בוחן אותם ואיך מתקבלות ההחלטות.
לבצע גילוי נאות: יש להודיע למועמד מראש באילו שלבים נעשה שימוש בבינה מלאכותית. למשל, יש להבהיר כי השלב הראשון הוא מבחן מקצועי המנותח על ידי מערכת ממוחשבת.
הערך המוסף: יש להשתמש בבינה מלאכותית כדי לקצר את זמני ההמתנה. אחד הגורמים המרכזיים שיוצרים חווית מועמד שלילית הוא התעלמות מהמועמד. כלומר כשהחברה נעלמת לו ולא מתקשרת.
כדי שזה לא יקרה, הבינה המלאכותית יכולה לוודא שכל מועמד מקבל עדכון סטטוס תוך 48 שעות, מה שמעלה את קרנו של מיתוג המעסיק.
בשורה התחתונה, הטכנולוגיה צריכה לשרת את בני האדם ולא לפעול באופן עצמאי לחלוטין.
הבינה המלאכותית נועדה לשחרר את מנהלי משאבי האנוש מהעבודה הסיזיפית והטכנית, כדי שיתפנו לבניית קשר אישי, הבהרת התרבות הארגונית, איתור הניצוץ בעיניים של המועמד וכדומה.
אלו הם דברים ששום אלגוריתם עדיין לא יודע לזהות. ארגון שישכיל לשלב בינה מלאכותית עם בינה רגשית, הוא זה שינצח במלחמה על הטלנטים.
