שיתוף

חוק גיל פרישה מגדיר שני סוגים של גילאי פרישה לנשים: גיל 62 שבו נשים יכולות לפרוש מרצונן, וגיל 67, שבו הן חייבות לפרוש.

זאת ועוד, על פי חוק גיל פרישה, לנשים שפורשות בגיל 62 מגיע לקבל גמלת פרישה. אבל אם הן לא פרשו המעסיק יכול לחייב אותן לפרוש בהגיען לגיל 67, דבר שלא קיים אצל גברים.

השאלה הגדולה היא באיזה גיל מגיע לאשה שפרשה לקבל פיצויי פיטורים.

אישה שגילה 63 החלה לעבוד בחברה מסויימת. כארבע שנים לאחר מכן היא הודיעה למעסיק כי בכוונתה לפרוש מהעבודה שכן היא הגיעה לגיל 67 שבו עליה לפרוש בכל מקרה.

האשה ביקשה מהמעסיק לקבל פיצויי פיטורים בהתאם לזכאותה לפי חוק פיצויי פיטורים. המעסיק סירב לבקשתה בטענה כי אינה זכאית לפיצויים מכיוון שהחלה לעבוד אצלו לאחר גיל 62 שהוא הגיל הקבוע לנשים בחוק גיל פרישה.

על פי חוק פיצויי פיטורים, עובד שפורש לגמלאות זכאי לקבל פיצויי פיטורים. כעת עולה השאלה: האם העובדת, שהחלה לעבוד אצל מעסיק לאחר גיל פרישת הרשות (62 שנים) זכאית לפיצויים עם הגעתה לגיל פרישה חובה.

העובדת סברה שמגיעים לה פיצויי פיטורים אף שהחלה לעבוד אצל המעסיק בגיל 63, והגישה לבית הדין לעבודה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

העובדת טענה כי אף על פי שאישה זכאית לפרוש בגיל 62, הרי שגיל פרישת החובה הוא 67 ולכן זה הגיל הקובע שאליו התכוון המחוקק בחוק פיצויי פיטורים.

לדברי העובדת, הפרשנות של המעסיק, לפיה הגיל הקובע לתשלום פיצויי פיטורים לנשים הוא 62, היא פרשנות שיוצרת אפליה כנגד נשים, משום שאילו היתה גבר היא כן היתה זכאית לפיצויי פיטורים עם הפרישה בגיל 67.

המעסיקה, טען דווקא הפרשנות של העובדת היא שגויה וקבלתה תגרום לפגיעה בנשים, שכן מעסיקים עלולים להמנע מלהעסיק נשים לאחר גיל 62.

כמו כן טען המעסיק, כי פרשנות זו עלולה להיות מנוצלת לרעה על ידי נשים שיממשו את זכותן לפרוש עם פיצויי פיטורים בגיל 62 אצל מעסיק אחד, ולאחר מכן לפרוש עם פיצויי פיטורים אצל מעסיק אחר.

בסופו של דבר קבע בית הדין לעבודה, כי יש לפרש את גיל הפרישה המופיע בחוק פיצויי פיטורים כגיל 67.

פרשנות זו, קבע בית הדין לעבודה, תואמת את תכלית החוק ואת עקרון השוויון בין המינים ואיסור האפליה, ומקדמת את זכותן של נשים להמשיך ולהשתלב בשוק העבודה כרצונן עד גיל פרישת החובה, ואף לאחר מכן בהסכמת המעסיק.

בנוסף קבע בית הדין לעבודה כי הטענה שקביעה זאת תמנע העסקת נשים לאחר גיל 62 לא הוכחה. לדברי בית הדין, גם אם מצב זה הוא פני הדברים, הרי שחברה המכבדת את ערכי היסוד שלה דוגמת ערך השוויון, הנגזר מזכויות היסוד של אדם באשר הוא אדם, צריכה להיות מוכנה לשלם מחיר סביר, כדי שערך ראשון במעלה זה לא יהיה כלי ריק מתוכן, אלא יקבל ביטוי ויישום.

לכן קיבל בית הדין לעבודה את התביעה, וחייב את המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים בסכום של 13,749 שקל, ובנוסף גם סכום של 2500 שקלים עבור הוצאות משפט ושכר טרחת עורך הדין.

כנס גיוס איתור ומשיכה של טאלנטים - יריד משאבי אנוש HRexpo2020

אין תגובות

השאר תגובה