בעת הליך גיוס לתפקיד מנהל משאבי אנוש, חשוב מאוד לשאול את המועמדים שאלות שהתשובות להן יכולות להעיד האם למועמד יש או אין אינטליגנציה רגשית גבוהה.
במילים אחרות, כדי למצוא מנהל משאבי אנוש שלא רק מתפעל את העובדים אלא באמת מבין אותם, אי אפשר להסתפק בריאיון העבודה בשאלות רגילות על ניסיון ועל שימוש בתוכנות.
הכרחי לבחון את המנעד הרגשי שלהם, כדי לוודא שמנהל משאבי האנוש שהארגון מגייס, ישמש כמבוגר אחראי, שמסוגל להחזיק את התרבות הארגונית גם בתקופות קשות כשהים סוער.
להלן מדריך פרקטי לשאלות ריאיון שבוחנות את מידת האינטליגנציה הרגשית של המועמדים לתפקיד מנהל משאבי אנוש, בחלוקה ל-4 המימדים של האינטליגנציה הרגשית:
1 מודעות עצמית:
המטרה: לבדוק האם המועמד מבין את ההשפעה של רגשותיו על סביבת העבודה.
השאלה: ספר על מקרה שבו קיבלת החלטה ניהולית שהתבררה כטעות רגשית. למשל, הגבת בכעס או בחוסר סבלנות. איך זיהית את זה ומה עשית.
מה לחפש: מועמד בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה לא ינסה להיראות מושלם. הוא ידע להודות בטעות, יתאר את התחושה הפנימית שלו ויסביר איך הוא תיקן את הנזק מול העובד.
2 ניהול עצמי:
המטרה: לבדוק את יכולתו של המועמד לעמוד בלחץ ואת יכולתו לשמור על קור רוח בסיטואציות נפיצות.
השאלה: תאר סיטואציה שבה עובד או מנהל תקף אותך מילולית או הפגין כלפיך כעס רב בגלל מדיניות של החברה. איך הגבת באותו רגע.
מה לחפש: האם הוא נגרר לעימות, או האם הוא קפא. מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יתאר איך הוא הפריד בין הרגש האישי שלו לבין המשימה המקצועית, ואיך הוא הצליח להרגיע את הצד השני מבלי לאבד שליטה.
3 אמפתיה ומודעות חברתית:
המטרה: לבדוק את היכולת של המועמד לקרוא ולהבין את מה שלא נאמר במפורש.
השאלה: ספר על מקרה שבו זיהית שעובד נמצא במצוקה או בשחיקה עוד לפני שהוא אמר על כך מילה. מה היו הרמזים ואיך פעלת.
מה לחפש: יש לשים לב לפרטים הקטנים. מנהל בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יבחין בשינוי בטון הדיבור של העובד, בשפת הגוף שלו או בירידה קלה בריכוז. הוא יתאר גישה עדינה ומתחשבת שלא פוגעת בפרטיות העובד.
4 ניהול מערכות יחסים:
המטרה: לבדוק יכולת גישור והשפעה על אנשים.
השאלה: אם תצטרך ליישם שינוי ארגוני שנתקל בהתנגדות עזה, איך תרתום למהלך את העובדים בעלי ההתנגדות הכי נחרצת.
מה לחפש: האם המועמד ישתמש בכוח של התפקיד ("כי המנכ"ל אמר") או בכוח של האינטליגנציה הרגשית, כמו למשל הקשבה לחששות, מתן מענה רגשי ובניית אמון.
להלן 4 נורות אדומות מול 4 נורות ירוקות בתשובות של מועמד לניהול משאבי אנוש:
1 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש מאשים אחרים או את המערכת בכישלונות, זוהי נורה אדומה בכל הקשור לאינטליגנציה רגשית.
לעומת זאת, אם המועמד לוקח אחריות ומדבר בלשון 'אנחנו' או 'אני', זוהי נורה ירוקה המעידה על כך שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.
2 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש מתקשה לתאר רגשות של אחרים, ומשתמש בביטויים כמו 'הוא פשוט היה מעצבן', זוהי נורה אדומה בהקשר של אינטליגנציה רגשית.
לעומת זאת, אם הוא מתאר מניעים וצרכים של עובד, כמו למשל, 'הוא הרגיש שחוסר הוודאות מאיים עליו', זוהי נורה ירוקה המעידה על כך שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.
3 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש מדבר רק על תהליכים, חוקים ובירוקרטיה, זוהי נורה אדומה שיכולה להעיד שאין לו אינטליגנציה רגשית.
מנגד, אם הוא מדבר על אנשים, על דינמיקה ועל שיח, זוהי נורה ירוקה שמעידה על כך שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.
4 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש לא מפגין פגיעות ורגישות במהלך הריאיון, זוהי נורה אדומה שעלולה להעיד על כך שאין לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.
לעומת זאת, אם הוא מסוגל לצחוק על עצמו או לשתף ברגעים קשים, זוהי נורה ירוקה המעידה על אינטליגנציה רגשית.
