שיתוף

איזה שכר צריך לתת ולמי, מהיו נוסחת הקסם לשכר והטבות, באיזו מידה ניתן להעלות את שכרו של טלנט כדי לשמר אותו ובאילו סכומים צריך לעצור כדי לא לפגוע בתקציב, זוהי ההתלבטות הנמצאת בשורה הראשונה של הדאגות של מנהלי משאבי האנוש.

בכתבה זו לא ניתן את נוסחת הקסם, אבל נביא דוגמא להתנהגות של מנהל גרוע שמנצל את ההתלבטות לגבי גובה השכר, לטובת עצמו אף שהיא עומדת בניגוד לטובת החברה.

באחת החברות בארץ המעסיקה מאות עובדים, עבד עד לאחרונה מנהל גרוע במיוחד, שגרם לארגון להפסיד את כל הטלנטים המרכזיים שלו. ככל שהמנהל הזה התקדם בסולם הדרגות, כך יותר טלנטים ברחו על נפשם.

רוב הטלנטים המרכזיים של החברה עזבו בלית ברירה, 'מרצונם'. אבל היו גם כאלה שהתעקשו שלא לעזוב, מתוך מחשבה שההנהלה הבכירה תתן להם גיבוי ותעביר אותם למחלקה אחרת שבה אין למנהל הספציפי הזה יכולת קבלת החלטות.

הגיבוי מעולם לא הגיע, משום שאותו מנהל מצא דרך מופלאה לרתום את ההנהלה הבכירה לצידו עם משפט מופלא אחד:

במקום עובד X ששכרו הוא הרבה מעל לממוצע, אגייס 3 עובדים שסכום כל משכורותיהם יחד, יהיה נמוך ממשכורתו של עובד X.

וכך היה. הטלנטים שהארגון עמל רבות וקשות בגיוסים ובטיפוחם לאורך השנים פוטרו, הארגון שילם כסף רב עבור פיצויים ושאר הזכויות המגיעות למפוטרים.

וכדי למלא את מקום בעלי המשכורות הגבוהות שפוטרו, גוייסו 2-3 עובדים אחרים במקום כל טלנט שפוטר.

על פני השטח זה נשמע כמו פתרון אידיאלי. לארגון יש כעת יותר עובדים והוא משלם שלוש משכורות שסכומם הכולל שווה לשכרו של טלנט אוחד או אף נמוך ממנו.

אלא שבפועל, בתוך זמן קצר מאוד ארגונים נוכחים לדעת שכל שלושת העובדים החדשים ביחד, לא מגיעים לאפס קצהו של ההישגים שהגיע אליהם הטלנט שפוטר.

ואם בכך לא די, הרי שהטלנטים שמפוטרים מסיבה זו של שכר גבוה, עוברים ברוב המקרים לעבוד עבור חברות המתחרות בארגון שפיטר אותם על אותם שוקי יעד.

לכן, לפני שאתם מזדרזים להתפתות לעסקה של שלושה תמורת אחד, קחו בחשבון כמה שיקולים שהינם חשובים לעתיד הארגון בטווח הקצר והארוך:

  • אילו הישגים יכולים לייצר עבורכם עובדים חדשים, יהא מספרם אשר יהא, ביחס להישגים שמייצר (על בסיס קבוע) הטלנט שהמשכורת שלו כל כך מעיקה עליכם עד כי אתם רוצים לפטרו.
  • איזה ידע מצטבר יש לעובדים החדשים שמגוייסים במקום אותו טלנט, והאם הוא עומד בהשוואה מול הידע הרב שצבר הטלנט אותו אתם רוצים לפטר כדי לחסוך כמה מאות ואולי אפילו אלפי שקלים.
  • איזה ניסיון יש לעובדים שאתם מגייסים, בין אם הם עובדים חדשים או עובדים שכבר עבדו באותו מקצוע בחברות אחרות, אבל לא בלטו בחברות הקודמות כטלנטים וכבעלי ידע.

בשורה התחתונה, שכר והטבות הם אמנם העלות הישירה של הטלנט. אבל כשעושים שיקולים כלכליים (גובה שכר וכו) יש לקחת גם את העלות האלטרנטיבית.

או במילים פשוטות: מה הארגון מפסיד כאשר הוא 'נפטר' מטלנט שייצר לו הישגים ניכרים לאורך שנים.

ברוב המקרים, עלות ההפסד במישור התוצאות העסקיות של החברה, תהיה גדולה יותר מעלות השכר וההטבות של הטלנט, גבוהים ככל שיהיו.

 

 

 

אין תגובות

השאר תגובה