שיתוף

אחד המוקשים בהליך גיוס שעלול להכשיל את ההליך כולו הוא ריאיון העבודה. אם עד לפני כעשור היו אלה העובדים שחששו להיכשל במהלך ריאיון העבודה, הרי שכיום רבים ממנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש פוכרים את אצבעותיהם בחשש, לפני הריאיון ומשתדלים להתכונן לקראתו כמיטב יכולתם.

לפעמים, כלל בלי להיות מודעים לכך, מנהלי משאבי האנוש או מנהלי הגיוס שמראיינים את המועמדים, מוסרים פרטים מסוימים לגבי העבודה, שעלולים להלחיץ את המועמד ולגרום לו להרהורי נטישת הליך הגיוס כולו.

לעיתים קרובות מאוד, מדובר בדברים שכלל לא צריכים להלחיץ את המרואיין. אבל יש לזכור שכל אחד מהמועמדים מגיע עם היסטוריה מסויימת בשוק העבודה.

לחלקם יש זיכרונות שליליים ממקומות קודמים שהם היו בהם, והמראיין, בלי להיות מודע לכך, מסר פרט מידע שגרם למועמד לחשוש שהזיכרון השלילי עלול לחזור על עצמו, גם אם המראיין התכוון לדבר אחר לחלוטין, שאין לו כל קשר לזיכרון השלילי של המועמד.

במילים אחרות, כאשר המראיין מוסר מידע שעלול להתפרש על ידי המועמד כפרט שמזכיר לו דברים שליליים ממקומות עבודה קודמים, הוא עלול להיעלם בלי להותיר עקבות, ובלי להסביר מה הרתיע אותו. כלומר, למעסיק אין הזדמנות שנייה להפגת החששות חסרי הבסיס הללו.

הנה 3 מוקשים שעלולים להכשיל את ריאיון העבודה ולגרום לטלנט מבוקש להעלם לבלי שוב:

1 מועמד שמתקשה לענות על השאלות שנשאל בריאיון, וכתוצאה מכך מרגיש שהארגון לא מתאים לו:

לדוגמה, כאשר מראיין מבקש ממועמד לתאר לו את קורות החיים, יש לפרט את השאלה. שאלה כללית מדי נתפסת כמאיימת במידה מסויימת.

לכן חשוב להסביר למועמד שהוא לא מתבקש לדקלם את כל מה שרשום בקורות החיים, ומטרת הריאיון היא לא לבחון אותו ולא לעשות לו חקירה צולבת לגבי אמיתות קורות החיים.

במקום לבקש מהמועמד לתאר או להסביר את קורות החיים, עדיף לבקש ממנו לתאר את ההישג החשוב ביותר שלו בתפקידים קודמים. במה הוא הכי גאה שהצליח להשיג.

דוגמה נוספת היא השאלה הנפוצה: תאר לנו מהן נקודות החולשה שלך. כל מראיין צריך לצאת מנקודת הנחה שרובם המכריע של המועמדים לא יחשפו בפניו את נקודות התורפה שלהם מחשש שזה יפגע בהם, בין אם בקבלת העבודה ובין אם בהמשך הדרך בעת המשא ומתן על שכר ותנאי העסקה.  

לכן, שאלה כזאת בדרך כלל תרגיז את המועמד והוא עלול לוותר על המשרה כליל.

במקום לשאול מהן נקודות התורפה, עדיף לשאול את המועמד, מהן הנקודות שבהן הארגון יכול לסייע לו, ואיך הוא היה מעדיף שיסייעו לו.

שאלה כזאת ממחישה למועמד שהתשובה שיתן לא תפגע בו, אלא להיפך. היא תאפשר לארגון למצוא פתרונות שיאפשרו לו לעמוד בקריטריונים ולעבור את המשוכה.   

2 במהלך הריאיון המועמד מקבל את הרושם שסביבת העבודה מאופיינת בקצב מהיר במיוחד ובלחץ גבוה בעבודה:

יתכן שהמועמד דווקא כן מעריך הזדמנויות ואתגרים, אבל אולי התפקיד האחרון שמילא היה כרוך בהרבה מאוד משימות שדרשו תגובה מהירה והוא התקשה לעמוד בכך. יתכן מאוד שזו גם הסיבה שהוא עזב את מקום העבודה הקודם.

בנוסף, יתכן שיש לו מצב בריאותי שמקשה עליו להתמודד עם מצבי לחץ, משום שבמצבי לחץ המצב הבריאותי שלו מחמיר.

כדי להתגבר על המוקש הזה, רצוי להבהיר למועמד מהי מידת הלחץ והעומס האמיתיים שיהיו מוטלים עליו, במטרה להפיג חששות שאינם ריאליים.

3 המראיין עונה רק על חלק משאלות המועמד ומתעלם משאלות קשות יותר:

כאשר מועמד שואל את המראיין מהו הדבר המספק ביותר בתפקיד המיועד לו ומהו הדבר המאתגר ביותר בתפקיד, והמראיין עונה רק על השאלה הראשונה, תוך שהוא מפרט למה התפקיד מתאים למועמד, אבל מתעלם מהשאלה השנייה שנוגעת לאתגרים שכרוכים בתפקיד – עבור המועמד זוהי נורה אדומה שעלולה לגרום לו לנטוש את הליך הגיוס.

נדגיש כאן, כי כדאי, חשוב ורצוי לענות על שתי השאלות. אם המראיין עונה על השאלה הראשונה בלבד ומתעלם מהשאלה השנייה, הוא לא משפר את המצב. להיפך.

הוא רק גורם למועמד לחשוש מאתגרים שאולי כרוכים בתפקיד, ובהיעדר מידע, הוא ידמיין אתגרים שהם הרבה יותר מורכבים ומסובכים מאשר האתגרים שהתפקיד אכן מציע.

זאת ועוד, יש לקחת בחשבון שהמועמד שואל את אותן שאלות בכל ריאיון עבודה שהוא מגיע אליו, ויש להניח שהוא הולך ללא מעט ראיונות עבודה. יתכן מאוד שבמקומות אחרים כן יענו לו על שאלת האתגרים הכרוכים בתפקיד.

המשמעות היא, שמראיין שמתחמק מלענות על שאלות שאינן נוחות לו, משדר שהוא מסתיר סוד אפל ובעייתי. התוצאה תהיה שהמועמד יעדיף ארגון אחר ויעלם באמצע הליך הגיוס.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה