דור המילניום
כיום בעידן הדיגיטלי החדש יש דיון מתמיד על ניהול כישרונות, יכולות ואסטרטגיות עבור ארגונים.
מומחים אומרים, כי ישנה מגמה של יצירת שיתופי פעולה שונים המקיימים יחד אינטראקציה בתוך הארגון – במיוחד בני דור המילניום, אשר מקבלים עדיפות בחברות בשל התרומות שלהם והכרה בשוק העבודה.
אחד המאפיינים העיקריים של אוכלוסייה זו קשורה ליצירה. בני דור המילניום מעריכים את ההזדמנויות שהם מקבלים כדי ליצור, לחדש ולפתח רעיונות חדשים. הם בנו שבב בתוך עצמם, שם הם יכולים לפתח מיומנויות חדשות, לדמיין דרכים חדשות לעשות דברים ולמצוא הזדמנויות חדשות ברמה האישית והארגונית מנקודת מבט חדשנית.
הם גם לימדו אותנו לאזן חיים ועבודה.
הם מאוד ברורים בכך שהם עושים עבודה יוצאת דופן, הם חייבים להיות מאוזנים חברתית ומשפחתית, בשיתוף עם חברים ובני משפחה. הם גם רוצים לחפש את מטרתם ולמצוא אתגרים. זו הסיבה שאנשים, צוותים, מנהיגים וחברות אימצו בכל לבם את האפשרות להשיג תוצאות ולקחת אתגרים חדשים מבלי להקריב את חייהם האישיים ואת הזמן הפנוי שלהם. הרווחה חיונית מאפשרת לארגונים להציג את העובדים שלהם באור אחר עם הצרכים של שיתוף פעולה ויצירת רמה טובה יותר של מעורבות.
עם זאת, חשוב להבין מה בני דור המילניום בדיוק מחפשים במקום העבודה שלהם. מחקר שנערך על ידי ברנדון ריגוני ואיימי אדקינס בשנת 2016 ב- Harvard Business Review על "מה בני דור המילניום רוצים בעבודה החדשה", קובע, כי עבור כל העובדים הרצון הוא בהזדמנויות ללמוד ולצמוח ולקבל את האיכות של מנהיג מעולה. אלו הן תכונות מפתח ברשימה. אולם מצבים כאלו הם לעתים קרובות רלוונטיים יותר עבור בני דור המילניום. הם חושבים כי העבודה והזדמנויות הפיתוח בחברה יספקו להם את הכונן והאנרגיה לגדול מקצועית, אך הם גם רוצים להרגיש מעורבים בתפקיד שלהם ולעבוד עבור מנהיג אשר ישקיע בפיתוח שלהם. הם צריכים להיות בטוחים שהארגון יעזור להם ללמוד, לצמוח ולהתפתח להתקדמות הקריירה שלהם.
לכן, חברות צריכות ללכת צעד נוסף עבור מנהיגים חדשים בני דור המילניום כדי שהם יהיו באמת מעורבים. זה לא מספיק להציע חללים של יצירתיות וחדשנות, תוכניות קריירה לצמיחה שלהם ופיתוח, שעות עבודה גמישות ואפשרויות של עבודה מהבית.
לדברי טרייסי בנסון (2016) כפי שנכתב במאמר שלה, "המניע של בני דור המילניום מצריך יותר ממדיניות עבודה גמישה. ישנן חמש דרכים בהן מנהיגים יכולים להתאים את סגנונות הניהול והתקשורת שלהם כדי להתאים ולפתח ארגונים רב-שנתיים:
יצירת חזון משכנע כי החברה, מנהיגים או צוותים תורמים לחברה. מטרה משמעותית היא חלק מהסיבה מדוע בני דור המילניום בוחרים לעבוד בחברה, להשתתף בפעילות התנדבותית, קיימות ושינויי אקלים וכו '.
מנהלי אימון ומנהיגים צריכים לתקשר בצורה גלויה, יעילה ותכופה. הדור הזה הביא לתוך ארגונים תרבות של תקשורת אסרטיבית ומשוב מתמיד.
אימוץ טכנולוגיה במקום העבודה. הטכנולוגיות שהעצימו את חייהם האישיים הן המניעות תקשורת וחדשנות בעבודה; הם לימדו אותנו להשתמש ברשתות חברתיות לצורך התפוקה ומיתוג המעסיק בחברות שלנו.
בניית סביבה המעודדת משתפי פעולה לחקור ולפתח את רעיונותיהם. הם הזריקו לנו רוח יזמית ושיתופית, תרבויות ממוקדות-למידה, ניסויים וחדשנות.
פחות מבנים היררכיים. דור המילניום רוצה ועובד מזווית של שיתוף פעולה באמצעות אינטרסים משותפים, עם פחות רמות ניהוליות.
ארגונים ומנהיגים שלהם כבר חווים שינויים אלו והם יהיו אלו שיהיו רווחיים ומוצלחים יותר.
