התסכול האינסופי של מנכ"ל, מייסד חברה או חבר דירקטוריון, בעקבות התחושה שהם לבד במערכה, שהעובדים לא באמת מחויבים, לא משקיעים את כל 100% הזמן, הידע והמוטיבציה שלהם, שהעובדים שלהם לא רואים את עתיד החברה בטווח הארוך בעדיפות עליונה, הוא תסכול מוכר.
המנהלים, המהווים את המרוויחים העיקריים בדירוג השכר, הם מן הסתם השכבה המגויסת ביותר לעסק. הם אלה שדואגים ואפילו מדירים שינה מעיניהם בגלל כל בעיה קטנה כגדולה.
הדרך לשנות את המשוואה, להעלות את רמת המחויבות והיעילות של העובדים לטווח הארוך היא דרך שינוי מודל השכר ומעבר לחלוקת רווחים לכלל עובדי החברה.
כיצד מיישמים מודל חלוקת רווחים בארגון?
להלן טיפים מתוך אתר משאבי אנוש Human Resources Inc
תמחור שכר יסוד על בסיס הצלחות השנה שעברה:
כל עובד חברה משתכר שכר יסוד בהתאם לשכר הממוצע הנהוג בתחומו. בסוף כל שנה, לאחר חישוב הרווחים על פי ההכנסות מהשנה הקודמת – מחשבים את התגמול שמגיע לכל עובד ביחס לאחוז שהוא השתכר בשכר היסוד וכך נקבע גובה שכר היסוד שלו לשנה הבאה. משמע שכרו של עובד בשנה הבאה יהיה = שכר היסוד + התוספת היחסית מתוך רווחי החברה בשנה שעברה.
תגמול עובדים על פי תרומתם להצלחת החברה כבונוס שנתי:
כאן מתבצעת חלוקה לשלוש קבוצות עובדים – מנהלים בכירים המשפיעים יותר מכל על הצלחת החברה (הם מקבלי ההחלטות המעצבים את עתיד החברה), קבוצת ביניים המורכבת מעובדי הליבה אשר תורמים להצלחת החברה באופן משמעותי (הם אלא שמייצרים, מפתחים, מוכרים וכיו"ב) וקבוצה תחתונה בה העובדים משפיעים אולם הם חלק חשוב בחברה (כמו שכבת האדמיניסטרציה).
החלוקה לקבוצות עובדים לשלוש שכבות מאפשרת לארגון לחלק את הרווחים לכל העובדים וכך ליצור מוטיבציה ונאמנות לארגון אך תוך שמירה על עקרון היחסיות והמידתיות – הפירמידה הזו מאפשרת לארגון לתגמל אדם שהוא צלע חיונית בהצלחת הארגון פי שלוש מאדם שעבודתו איננה מהווה תרומה משמעותית להצלחת הארגון.
כדי שמודל כזה יצליח: 1. למשוך את העובדים הטובים ביותר 2. לשמר עובדים 3. לעודד את העובדים להשקיע עד כמה שניתן בארגון מתוך מחויבות מלאה – יש ליצור מדיניות שכר ברורה, שקופה, מובנת ואחידה.
העובדים צריכים לדעת מהי עמדת הארגון מרגע כניסתם לתפקיד כדי שיוכלו לדעת למה לצפות בסוף השנה (הבונוס השנתי) או בשנה הבאה (קביעת שכר יסוד הכולל תוספת רווחים). בנוסף, העובד צריך להכיר את מערכת השיקולים והחישובים האנליטיים כדי שהוא ידע לכלכל את צעדיו קרי להתקדם או להתנייד בתוך הארגון וכמובן כדי שיבין טוב יותר את הקשר בין מהלכים שהוא יוזם ומבצע נכונה לבין כושר ההשתכרות שלו באופן אישי.
מודל של חלוקת רווחים הופך כל עובד לשותף ברמה זו או אחרת ומכאן רמת האחריות, המחויבות, המוטיבציה והרצון להמשיך לעבוד עם החברה לטווח הארוך נראים בצורה ברורה. יחד עם זאת, זהו מודל שמטיב בעיקר עם אלה שמביאים תוצאות ומובילים את החברה לכדי רווחיות.
