כל מגייס מתחיל או מי שרק חולם על קריירה בתחום הגיוס, פותח לעצמו פרופיל עסקי בלינקאין. הוא משקיע בעמוד הפרופיל שלו, הוא משקיע ביצירת קשרים (נטוורק), הוא מעלה מאמרים, מגיב למאמרים, מפרגן לעמיתיו… הוא עושה את כל מה שצריך להיעשות והוא עושה את זה בצורה הטובה ביותר. אבל בסוף היום הוא ירגיש שהוא לא מקבל את התמורה או לא את מלוא התמורה שמגיעה לו. מדוע?
המגייסים עובדים על הפרופילים שלהם בלינקדאין בכל יום עבודה. החברים ברשת (שאינם מגייסים אלא מועמדים פוטנציאליים) נכנסים לרשת רק אחת לכמה ימים או אחת לכמה שבועות. לכן, משרות בוערות (ואיזו משרה לא בוערת) לא זוכות להד המבוקש. אנשים רואים את מודעת הדרושים ו/או את ההודעה האישית שלהם רק כעבור כמה ימים או כמה שבועות. מגייסים שוגים כאשר הם תופשים את לינקדאין כפלטפורמה קלאסית / לוח מודעות לפרסום משרות מיידיות.
המגייסים עושים שימוש בלינקדאים ככלי עבודה ולכן הם מתחברים לרשת בימים ובשעות העבודה (ימי חול משעות הבוקר ועד שעות אחה"צ). שאר החברים ברשת עושים בה שימוש להנאתם בעיקר בסופי שבוע או בשעות הלילה המאוחרות. ככל שהשימוש ברשת החברתי הוא פרטי ולא עסקי, כך המועמדים הפוטנציאליים/הפאסיביים נכנסים ללינקדאין בדיוק בשעות ההפוכות משעות העבודה של המגייסים. לכן, התקשורת הישירה ברשת כמעט ואינה מתאפשרת. רכזי גיוס צריכים לעבור למסגרת עבודה הרבה יותר גמישה, כזו שמאפשרת להם לפנות שעות עבודה לא קונבנציונאליות על מנת להתחבר לרשת בשעה שבה המועמדים מתחברים על מנת ליצור ערוץ תקשורת ישיר.
חברים ברשת שאינם מחפשים כעת עבודה, בעיקר אלה ששמחים בעבודתם, לא יענו כל כך מהר להזמנתה או הודעתה של רכז גיוס או מנהלת משאבי אנוש שאינם מכירים. אין להם כל צורך והם אפילו חוששים להתחבר למנהלי גיוס שמא יחשבו שהם מתכננים עזיבה. לכן, כשרכז גיוס טוב מאתר פרופיל פוטנציאלי שאינו מועמד אקטיבי, על רכז הגיוס להפעיל את הקשרים שלו בתוך הארגון כדי לאתר אדם מתאים אחר ליצור את הקשר. אם לדוגמה המועמד שנבחר על ידי רכז הגיוס מגיע מתחום הטכנולוגיה, סביר להניח שאותו מועמד ישמח יותר לקבל פניה ממנהל המחקר והפיתוח, סמנכ"ל בכיר או אפילו ממנכ"ל החברה ולא מרכז הגיוס. רכז הגיוס יוכל להעביר אל המועמד מסרים דרך הגורם המקצועי/הבכיר הרלוונטי.
מגייסים שעובדים בלינקדאין עדיין חושבים לעתים במושגים של מודעות דרושים קלאסיות בהיבט של: אנחנו עוד לא מכירים. כך הם מנסחים מודעות דרושים קרות ומנוכרות, בגוף שלישי או ברבים. משהו בסגון: "חברת ביוטק מחפשת מהנדסי ביוכימיה עם ניסיון…". הם מפיצים מודעה אחת בתפוצת רחבה עד כמה שניתן במקום להבין שברשת החברתית הציפיhה של חברים היא לקבל פנייה אישית בנוסח: "שלום…. שמי… אני עובדת בחברת… ואני הייתי רוצה להציע לך את המשרה הבאה שאולי תעניין אותך… כי אתה נראה לי מתאים מהסיבות הבאות….". מילת המפתח כאן היא פנייה אישית. פעם אחת בנימה אישית שלך כמגייס/ת ופעם שניה בנימה אישית אל החבר/ה ברשת. אותו חבר צריך להרגיש כאילו הוא היחיד שמקבל את המודע, כאילו היא נוסחה אך ורק לכבודו כי הוא נבחר בפינצטה.
ברשת החברתית העסקית לינקדאין חלים כללי משחק שונים ומיוחדים. נכון, אנשי משאבי אנוש מהווים רוב חזק ויש להם נוכחות והשפעה על הרשת אבל… הם לא מכתיבים את כללי המשחק! כמגייסים, הם צריכים להבין את הצרכים, הרצונות, הציפיות והנטיות של מועמדים, בעיקר של מועמדים פאסיביים, וזה אומר להרגיש פחות בנוח, פחות בטוח, לעשות פחות עבודות אוטומטיות ולהתחיל לחשוב אחרת על לינקדאין. במקום לצאת מנקודת המוצא לפיה לינקדאין היא זירת ה-HR צאו מנקודת מוצא שהיא זירת המועמדים ואתם רק אורחים שצריכים ללמוד את הכללים ואת השפה המדוברת בה.
