קיצוץ שכר עובדים על רקע המשבר

קיצוץ שכר עובדים על רקע המשבר

ארגונים רבים נאלצים לשקול קיצוץ שכר עובדים במסגרת תכנית הבראה כלכלית וזה לטובת החברה וציבור העובדים. אולם יש לכך מחיר!

שיתוף
פיתוח עובדים בעת צמצומים

פיתוח עובדים בעת צמצומים

מכתבי פיטורים היו הסממן הראשון למשבר, כמו פטריות אחרי הגשם, הם התפשטו לכל עבר, מחברות פיננסיות, להייטק, לפרסום, לרשתות השיווק ועוד. אומנם מקובל לדבר על הפיטורים כצורך קריטי לשמירה על העתיד הכלכלי וכעל 'ויתור כואב', אולם בפועל, חברות רבות ניצלו את המשבר כדי לקצץ בכוח אדם לא אפקטיבי, לא לויאלי, יקר מידי ובעלי יכולות וכישורים שאיבדו את הרלוונטיות שלהם בתנאי השוק הדינמיים.

פיטורים הינם הליך מורכב, בעיקר פיטורים המוניים, אולם הוא תהליך מובנה, עם חוקים, נהלים ונורמות. קיצוץ חד צדדי בשכר הוא סיפור שונה לגמרי.

מודל חישוב עלות-תועלת וסיכונים סמויים וגלויים

כאשר מפטרים עובדים, לאחר בדיקה קפדנית של מספר התקנים עליהם ניתן לוותר בכל מחלקה, וכן בחירת העובדים עליהם ניתן לוותר מבלי שהעשייה המקצועית תפגע – מתקבלת תמונה ברורה של החיסכון המידי, קרי חישובי שכר, תנאים והטבות והוצאות, קרי פיצויי פיטורין, גמול ימי חופש וכיו"ב. קיצוץ שכר עובדים איננו ניתן לחישוב וכימות פשוטים כל כך, שכן הוא טומן בחובו סיכונים מידיים ולטווח ארוך, ישירים ועקיפים.

על פי חוקי העבודה בישראל לא ניתן לקצץ בשכר העובדים באופן חד צדדי. יש לקבל את הסכמת העובדים באופן פרטני או את הסכמת הוועד במקרה של הסכם עבודה קיבוצי.

 עובד אשר אינו מוכן לקיצוץ בשכרו, רשאי להתפטר בתנאי מפוטר וזה בנוסח החוק כדלהלן:
"…למעביד פררוגטיבה ניהולית והוא רשאי לכלכל את דרך העבודה במפעלו על פי הבנתו. הוא בעל הקניין ועל כן הוא חופשי לעשות בו כרצונו. זוהי גם חובתו לנהל את מפעלו בצורה יעילה. יחד עם זה אמונה עלי הגישה, כי לא מדובר בקניין בו יש למעביד שליטה בלעדית. למעביד יש מעין 'שותף' נוסף לקנינו. אלו העובדים, להם זכות מעין קניינית במפעל". ( דב"ע נז/7 – 3 נחום לבון נ' מ.ת.מ. מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב, 584).

עובדים רבים, וביניהם עובדים חשובים שתרומתם לארגון קריטית, עלולים לבחור להתפטר ו/או לצאת לחופשה ללא תשלום, לטיול או לימודים ובמסגרתה, הם אף רשאים למצוא מקום עבודה חילופי ולא לחזור.

עובדים שיתפטרו בדיני מפוטרים, יגדילו את הוצאות החברה הן בטווח המידי, בתשלומי פיצויי פיטורין ושאר הזכויות הקוגנטיות (המהוגנות בחוק) והן בטווח הארוך, שכן אבדן הון אנושי חיוני, מאט ואף משבש את סיכויי הארגון להצלחה מסחרית. גיוס עובדים חדשים והכשרתם, עלול להיות הליך יקר ומסובך ובסופו של יום, ההוצאות המצטברות יכולות להסתכם בסכומים גדולים ואף גדולים פי כמה מהחיסכון הנובע מקיצוץ בשכר. כדאי לציין כי בעולם משאבי האנוש רווחת ההנחה, שלעובד חדש לוקח ממוצע של 3 חודשים להתאקלם בארגון ולהפוך לעובד פרודוקטיבי (ובתחומים בהם נדרשת מקצועיות הזמן אף ארוך יותר). אי לכך, כשארגון נמצא בתקופה קריטית לקיומו, שינויים במצבת כוח האדם יכולים להיות הרי אסון.

כמובן שקיים הסיכון ה'לכאורה' סמוי, של עובדים ששכרם קוצץ והם ממורמרים ועל כן האיכות והתפוקה שלהם נפגעים באופן ישיר ולעתים הפגנתי. קיצוץ בשכר מוביל עובדים להתמרמרות על המערכת, חוסר נאמנות ולעתים אף לצורך מודע או בלתי מודע לפגוע בארגון 'בחזרה'. עוד הנחה רווחת בעולם משאבי האנוש, היא שעובד בתוך הארגון יכול לפגוע בו פי כמה מכל גורם חיצוני (לרבות אויבים משכבר הימים). עובדים ממורמרים הם 'פצצה מתקתקת' וקיצוץ שכרם באופן חד צדדי – יכול לשמש חומר הנפץ. (ניתן לקרוא עוד על העלות האמיתית של עובד לארגון בכתבה הבאה: כמה באמת שווים העובדים שלכם?)

איך לקצץ בשכר העובדים מבלי לגרום ל'בריחת מוחות'

אם בכל זאת לא ניתן להימנע מקיצוץ בשכר העובדים, יש לעשות זאת בצורה נכונה:

  • התחייבות מצד החברה לא לפטר את העובדים למשך פרק זמן מוסכם מראש (התחייבות בכתב, בצורת חוזה או נספח לחוזה, אשר נערך על ידי עורכי דין מומחים לדיני עבודה, כך שהמסמך יקבל תוקף משפטי).
    במסגרת זו החברה מציינת את התקופה, משך התקופה בה יחול הקיצוץ לפי חודשים ובה מפורט היקף הקיצוץ באופן כוללני באחוזים או פרטני, לכל עובד או צוות עובדים בהתאם למודל השכר שלהם.
     
  • ההסכם צריך להכיל מודל פיצוי עתידי על הקיצוץ, רטרואקטיבי על גבי פרק זמן מוסכם מראש, כלומר העובד צריך לדעת לא רק מתי אלא איך, יקבל את הפיצוי.
    מאחר ומדובר על הליך הדדי, הדורש הסכמה לכל הפחות מצד העובד, רצוי שלעובד יהיה אינטרס משלו להסכים על הקיצוץ. מומלץ לבנות מרכיב פיצוי הולם. כדי לאפשר לארגון 'אויר לנשימה', מומלץ לבנות את ההסכם כך שככל שלחברה יהיה פרק זמן ארוך יותר להחזיר את ההפרש, כך העמלות להם יזכה העובד תהיינה גבוהות יותר.

שכר הוא מרכיב משמעותי ואולי הבסיסי ביותר ביחסי עובד מעביד. כשהארגון נמצא בקשיים, העובדים חוששים לגורלם ולעתידם הכלכלי וכל הרעה בתנאים, גם הזמנית ביותר, מכניסה את העובדים לחוסר וודאות וזה בא לידי ביטוי בתפוקה ובמוטיבציה. כדי לקצץ בשכר העובדים מבלי לפגוע בעבודה, יש להבטיח להם בתמורה בדיוק מה שהם זקוקים לו בשלב קריטי זה: יציבות וביטחון, מחויבות ותגמול כלכלי בסוף הדרך.

בכנס שכר והטבות ירצה ישראל יוגב, מחברת יישום אנשים ותוצאות, על נושא קיצוץ שכר מול פיטורים ויציג פתרונות שונים למצבים ארגוניים סבוכים אלו.

למידע ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה