נכון שצריך לפטר אבל האם אתם מפטרים נכון?

נכון שצריך לפטר אבל האם אתם מפטרים נכון?

פיטורי עובדים הם עדין צורך של ארגונים בעיקר בתנאי שוק בלתי צפויים, תחת שינויים ותמורות ודרישה כמעט הישרדותית מהעובדים למצוינות ללא פשרות

שיתוף
סקוט גרבר - פיטורי עובדים
סקוט גרבר - פיטורי עובדים

סקוט גרבר, מייסד Young Entrepreneur Council (ארגון ללא מטרות רווח הפועל לתמיכה בעובדים הצעירים עם דגש על קליטתם בשוק העבודה האמריקאי ושמירה על זכויותיהם) ואיליה פייזון, מייסד Ciplex (סוכנות לפרסום דיגיטלי), השתתפו בסמינר מקוון בנושא מודל נורמטיבי לפיטורי עובדים.

סקוט גרבר - פיטורי עובדים
סקוט גרבר - פיטורי עובדים

סקוט גרבר: כאשר מדברים על סוגיית הפיטורים צריך להביא בחשבון את ההיבט המשפטי בראש ובראשונה. מעבר לנזק התדמיתי ולמשבר הצפוי בקרב העובדים, ולפני שמדברים על אי הנעימות ועל הקושי בלפטר עובד… צריך לחשוב על ההיבט המשפטי הטהור. איך נמנעים מתביעה משפטית!

פרט למקרים חריגים של מעילה, גניבת סוד מסחרי או עבירה פלילית וכיו"ב, אסור לפטר עובד מעכשיו לעכשיו. פיטורים צריכים להגיע אחרי תהליך ארוך, בו העובד המועמד לפיטורם הוזהר וקיבל הזדמנות לשפר את ביצועיו. צריך לשמור כל עדות שיש בארגון שיכולה להצדיק את הפיטורים (דוחות תפוקה, מכתבי תלונה מלקוחות, הערכת מנהלים, תיעוד שיחות עם העובד, אזהרות וכיו"ב).

בכל הליך פיטורים חייב להיות מעורב עורך דין של החברה או עורך דין שנשכר מטעם החברה כדי לטפל בתהליך הפיטורים אד-הוק. יש להתייעץ אתו מבעוד מועד, לעדכן אותו בכל צעד ושעל ובכל התפתחות ואף להפוך אותו לגורם מוביל בתהליך. אני אישית ממליץ שעורך הדין יהיה נוכח בשיחות השונות כמו שיחות אזהרה, שימוע, שיחות פרידה… שיאשר כל מסמך שקשור בתהליך הפיטורים ובהתקשרות עם העובד המפוטר לאחר מעשה.

בנוסף על עורך הדין שמייצג אותי, אני ממליץ לערב גורם שלישי, בלתי מעורב וחסר אינטרס ואני אף מנסה לזמן אותו למעמד השימוע ו/או למעמד הפיטורים כדי שאם בעתיד אותו עובד יגיש תלונה דרך איגוד מקצועי ו/או יגיש תביעה באופן עצמאי – יהיה לי עד (אחד לפחות), בלתי משוחד, שיציג את פני הדברים כפי שהם התרחשו באמת.

איליה פייזון - פיטורי עובדים
איליה פייזון - פיטורי עובדים

איליה פייזון: הדבר הכי חשוב במעמד הפיטורים הוא מניעת עימות. פיטורים, גם אם הם מבוססים על שיקול עסקי/מקצועי, נוטים להפוך לאמוציונאלי ודברים יכולים לצאת מכלל שליטה. צריך לנהל את התהליך נכון וזה מתחיל מלבחור מקום שקט ומבודד. לשבת עם העובד המפוטר ולנהל אתו שיחה רגועה. צריך להסביר לו את השיקול או מכלול השיקולים, לשתף אותו בתהליך קבלת ההחלטות מהצד של הארגון. אסור להיכנס אתו לעימותים גם אם הוא יוזם, וסביר להניח שהוא ייזום עימות.

עובד שנודע לו שהוא עומד לאבד את מקום העבודה צריך בו ברגע להתחיל לתכנן את העתיד ולכן חשוב לספר לו מה בדיוק היו הבעיות שלו וכיצד הוא יכול לתקן אותם, מה עליו לעשות כדי להצליח בתפקיד הבא… יש לציין את היתרונות שלו ואת תרומתו לחברה ואת הפוטנציאל שלו להצליח במקום אחר, באותו מעמד.

דבר נוסף שחשוב לזכור הוא שזהו סיום של התקשרות וצריך להפוך את התהליך לכמה שיותר פשוט וקצר. הכינו מבעוד מועד: מכתבי פיטורים, צ'ק, מכתב המלצה, מכתב שחרור לקרנות הפנסיה, טופס החזרת ציוד ועוד. ככל שתגיעו מוכנים יותר מבעוד מועד, כך תצמצמו את התקשורת בין העובד המפוטר לחברה ותמנעו אי הבנות ו/או עיכובים שאותם העובד יוכל להציג בעתיד כרשלניים או ככאלה שפוגעים בזכויותיו.

נסו להפוך את תהליך הפרידה לקצר ופשוט עד כמה שניתן הן עבור העובד המפוטר והן עבור עובדי החברה שנאלצים לבוא אתו במגע. או לסיכום, מילת המפתח שלי לניהול תהליך פיטורים יעיל היא – הכנה מקסימלית, כשמטרה העיקרית היא מניעת עימות. 

*מתוך באתר משאבי אנוש Human Resources Inc. 

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה