שיתוף

על פני השטח, המשימה לאתר, לסנן ולגייס עובדים נשמעת כפעולה פשוטה למדי. מפרסמים בערוצים המקובלים, מגיעים אנשים, מראיינים, קולטים, והנה יש בארגון עוד עובדים. האומנם? לא בדיוק. הצצה פנימה, אל הגלגלים שמניעים את מכונת הגיוס המורכבת, שכל שנה רק הולכת והופכת מורכבת יותר ויותר, מגלה תהליך לא פשוט הכולל ההתלבטויות, בדיקות רקע, בחינת אישיות וגורמים רבים נוספים שחשוב לקחת בחשבון כדי להמנע מגיוס שגוי.

אילנה גל, מנהלת הגיוס של חברת החשמל מספרת בראיון ל-HRus כי, "בפני מרכז הגיוס של חברת החשמל ניצבים שני אתגרים מרכזיים. הראשון שבהם אחד הוא מידת התחרות בשוק התעסוקה. ראשית, בחוץ יש מגוון גדול של אפשרויות תעסוקה. שנית, הסביבה התחרותית המורכבת ביותר נמצאת באזור המרכז, בו יש מגוון רחב יותר של תחומים, אפשרויות ומקומות עבודה פוטנציאליים המתחרים על עובדים איכותיים.

"האתגר השני הוא גיוס למשרות ייחודיות. חברת החשמל, כחברה תעשייתית, מבקשת לגייס פעמים רבות עובדים בעלי פרופיל תעסוקתי ייחודי, של מקצועות שקשה למצוא בשוק העבודה כיום, בהם רתכים ומסגרים שהם משאב שנמצא במחסור".

מאילו מוקשים היית ממליצה למנהלי משאבי אנוש להיזהר, בנושא של גיוס עובדים ואיתור מועמדים?

"הייתי ממליצה למנהלי משאבי אנוש לשים לב למידת התאמה בין דרישות התפקיד לבין כישורי המועמד. כמו כן, הייתי ממליצה לא להיות מקובעים (בתהליך גיוס העובדים) לגבי סוג המועמדים שמחפשים. אלא לאתר מועמדים שהם לא בהכרח בתבנית האוטומטית המוכרת של הארגון. ולשים לב שיש גיוון (Diversity). חשוב לוודא שיש גיוון גם בקרב המועמדים המתמודדים על כל משרה, וגם בצוות המגייס".

איך נמנעים ממצב של גיוס שגוי?

"אין ספק שקשה להימנע לחלוטין מגיוס שגוי, אבל ניתן למזער טעויות בגיוס עובדים. ראשית ולפני הכול, חשוב לעשות תיאום ציפיות. משקלו של תיאום הציפיות בראיון, הוא משמעותי ביותר, שכן הוא מונע מצב של ציפיות שווא ואי הבנות.

"חשוב מאוד לשקף למועמד את מהות התפקיד המיועד לו ומה מצופה ממנו. כמו כן, לא חייבים לגייס 'בכל מחיר'. מועמד צריך לקבל תמונה מלאה אודות המשרה והחברה אליה הוא מיועד".

במצבים בהם הגיוס השגוי כבר התרחש והחברה כבר השקיעה קורסים והדרכות בעובד הלא נכון, האם עדיף למצוא לו תפקיד אחר, מתאים יותר, בחברה? או האם עדיף לחסוך את העלויות הנוספות ולהיפרד ממנו?

"הגישה שלנו היא לא להחזיק את העובד 'בכוח' במשרה אליה שובץ מלכתחילה. עובד שנמצא בתפקיד הלא נכון, מן הראוי שיאייש משרה ההולמת את כישוריו, על מנת למנוע תסכולים בעתיד.

"אם מדובר בעובד איכותי ומוכשר שיכול למלא תפקידים אחרים בארגון, אז בהחלט ניתן להעביר אותו לתפקיד אחר. אבל אם ההשמה אינה מוצלחת לארגון ו/או לעובד, בהחלט עדיף להיפרד".

מה מצב היצע העובדים כיום בתחום שלכם? האם אתם רואים שיפור לעומת שנים קודמות? או החמרה? האם יש לכך השלכות על שיטות הגיוס?

"חברת החשמל היא חברה גדולה, שיש בה יותר מ-300 תחומי עיסוק. לכן מגמות בנוגע להיצע וביקוש של עובדים לתפקידים המוצעים בחברה, הן תלויות משרה".

באילו שיטות אתם משתמשים לאיתור וגיוס מועמדים\עובדים? 

"חברת החשמל מפרסמת את כל המשרות המוצעות באתר החברה, תחת לשונית 'דרושים'. על מנת לאתר מועמדים רלוונטיים, החברה מפרסמת את המשרות בפורומים ייעודיים למשרות ספציפיות, ברשתות החברתיות פייסבוק וטוויטר, כמו כן משתתפת בירידי תעסוקה ייעודיים, ונעזרת בעמותות לאיתור קהלי יעד ספציפיים".

מהן לדעתך נקודות המפתח לראיון מוצלח, כלומר ראיון שבו ניתן ללמוד על המועמד כמה שיותר פרטים, שלא ניתן ללמוד עליו ממקורת אחרים כמו רשתות חברתיות, קורות חיים וכד?

לדברי גל, נקודות המפתח לראיון מוצלח הן:

"1. דוגמאות למצבים בהם עמד המועמד בעבר: דוגמאות למצבים בהם המועמד עמד בעבר או התמודד איתם בעבר, מאפשרות ללמוד עליו יותר מאשר דרך האמצעים הרגילים. לעיתים תיאור מצבים כאלה מאפשר לקבל זווית נוספת על המועמד והתאמתו לתפקיד ולחברה.

"2. ניסיון תעסוקתי: להתמקד במהלך הראיון בניסיון התעסוקתי של המועמד, בהקשר למשרה המוצעת.

"3. לדבר בגובה העיניים: במהלך הראיון לתת למועמד תחושת נוחות ופתיחות.

"4. מיקוד: למקד את המועמד במהלך הראיון ולא לתת לו להתפזר.

"5. הכנה מוקדמת: חשוב שגם המראיין יגיע מוכן לראיון, בדומה למועמד".

איזה משקל יש לפירוט קורות החיים של המועמד?

"פירוט קורות החיים מאפשר למגייס לבצע את הסינון הראשוני, ובכך לייעל את תהליך המיון וגיוס המועמד. פירוט קורות החיים מאפשר גם לקבל רושם ראשוני אודות המועמד. קורות החיים הם כרטיס הביקור של מועמד, זוהי נקודת המידע המרכזית ממנה נשאב המידע".

האם אתם מחפשים עובדים בכל הגילאים?

"חברת החשמל פונה לכולם ומגייסת עובדים ללא אבחנה בין גיל, מוצא, מקום מגורים וכיוב'. הנקודות החשובות היחידות הן ההתאמה לתפקיד, כישורי המועמדים ויכולתם למלא את התפקיד המוצע".

איזה משקל יש לכך שהמועמדים\העובדים החדשים ישתלבו בחברה מבחינה בחברתית ומבחינת התרבות הארגונית?

"כמו בכל מקום עבודה, גם בחברת החשמל חשוב שהעובד, מעבר להתאמתו המקצועית לתפקיד, ישתלב גם מבחינה ארגונית-חברתית. בטווח הארוך, יכולה ההשתלבות הארגונית-חברתית, להשליך על תפקודו לאורך מחזור חיי עבודתו, ולכן יש לכך משקל.

"ככלל, חברת החשמל מחפשת מועמדים בעלי יכולת הסתגלות לשינויים והובלת שינויים. החברה עוברת בימים אלה תהליכי שינוי אסטרטגיים, תוך התאמתה לפעילות בשוק עסקי-תחרותי".

מהו המשקל שיש לתארים אקדמאיים של המועמדים שאתם מחפשים? האם אתם מחפשים גם מועמדים עם כישורים ספציפיים שעדיפים בעיניכם על תואר אקדמאי?

"חשיבותם של תארים מתקדמים היא בהתאם למשרה המוצעת. בכל משרה יש דרישות ספציפיות לתפקיד".

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה