איחור משמעותי של מנהל לראיון עבודה, מנהל שמקדיש דקות ספורות בלבד לריאיון העבודה לאחר שהמועמד עבר שלבים רבים בהליך גיוס לא קצר, מנהל שמקיים שיחות טלפון באמצע הריאיון כשהמועמד מחכה להמשך הריאיון, והתנהגויות נוספות מסוג זה, כל אלה פוגעים בסופו של דבר בארגון עצמו, הרבה מעבר לפגיעה במותג המעסיק.
מצבים בהם מנהלים, בעיקר מנכלים, מתייחסים בזלזול ולפעמים אף באופן משפיל למועמדים בעת ריאיון העבודה, מהווים כשל ניהולי עמוק שחורג בהרבה מחוסר נימוס נקודתי.
בעולם משאבי האנוש המודרני, חוויית המועמד היא כבר מזמן לא נושא תדמיתי בלבד, אלא מדד המשפיע ישירות על השורה התחתונה של הארגון ועל היציבות הפנימית שלו.
אפקט הפרפר של הריאיון הכושל – הנזק הסמוי של זלזול במועמדים:
רוב הארגונים כבר מבינים כי יחס מזלזל או פוגעני כלפי מועמדים בשלבי המיון פוגע במותג המעסיק ויוצר מוניטין שלילי, אבל רק מעטים מבינים את עומק הנזק המבני והכלכלי שהתנהגות זו מחוללת בתוך החברה עצמה.
כאשר מנהל בכיר, על אחת כמה וכמה מנכ"ל, מפגין חוסר כבוד לזמנו של מועמד (לרבות איחור משמעותי, ניהול שיחות אישיות במהלך המפגש או דחייה שרירותית), הוא פוגע לא רק באותו מועמד בודד, אלא מייצר אפקט פרפר הרסני לארגון כולו.
מחקרי העומק של חברות הייעוץ המובילות חושפים כי ההשלכות של חווית מועמד שלילית הן מיידיות ומדידות.
אובדן לקוחות ישיר:
ממחקרים על חווית המועמד עולה, כי כ-41% מהמועמדים שחוו יחס מזלזל או חוסר מקצועיות בתהליך המיון, הצהירו כי יפסיקו לקנות את מוצרי החברה או להשתמש בשירותיה, ויפצירו בסביבתם לעשות כמוהם.
עבור חברות B2C (חברות המוכרות את מוצריהן או שירותיהן לצרכנים פרטיים) או חברות טכנולוגיה, מדובר בהפסד כספי ישיר של לקוחות פוטנציאליים.
השפעה על גיוסי עובדים עתידיים:
ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי כ-72% מהמועמדים משתפים את חוויות הגיוס השליליות שלהם באתרי דירוג (כמו Glassdoor) וברשתות החברתיות.
נתון זה מוביל לכך שחברות נאלצות להכפיל את תקציבי הפרסום וההד האנטינג, כדי למשוך טלנטים איכותיים, שפשוט מסרבים להגיש מועמדות לחברה רעילה.
הנזק הסמוי – מה קורה בתוך הארגון:
מעבר להפסד הכספי ולפגיעה התדמיתית, חברות המחקר מדגישות שני נזקים פנימיים חמורים בהרבה:
1 שחיקת האמון הפנים-ארגוני:
מנכ"ל או מנהל בכיר שמתנהג בזלזול כלפי חוץ, משדר מסר סמוי אך ברור לעובדיו הקיימים לגבי ערכי החברה האמיתיים.
ממחקר של מקינזי עולה, כי יש מתאם גבוה בין התנהגות מזלזלת של הנהלה כלפי מועמדים לבין ירידה של כ-28% במדדי המחוברות (Engagement) של העובדים הקיימים של החברה, שחשים כי הארגון פועל בצביעות.
2 פגיעה ביעילות מחלקת משאבי האנוש ומשבר אמון פנימי:
תהליך גיוס עובדים דורש משאבים עצומים. כאשר מנהל בכיר פוסל מועמד בצורה שרירותית או פוגענית, הוא מייצר דמורליזציה עמוקה בקרב צוות הגיוס.
ממחקר של דלויט עולה, כי בארגונים שבהם המנהלים המקצועיים אינם מכבדים את תהליך הראיונות, נרשמת עלייה של כ-35% בתחלופת העובדים בתוך מחלקות משאבי האנוש עצמן, שחשות כי עבודתן הקשה יורדת לטמיון.
בסיכומו של דבר, ריאיון העבודה מהווה הצצה לתרבות הניהולית של החברה.
מנהלים בכירים חייבים להבין כי המועמד שיושב מולם הוא קודם כל שגריר, לקוח פוטנציאלי, ולעיתים קרובות אדם שיספר את הסיפור הזה הלאה.
בעולם העסקי המחובר של היום, שבו השקיפות היא מוחלטת, זלזול של רבע שעה בחדר הראיונות עלול לעלות לחברה בשנים ארוכות של שיקום תרבותי וכלכלי.
