בכל שנה 5 מיליארד דולר הולכים לאיבוד לבעלי חנויות אונליין בהונאות בכרטיסי אשראי. Forter, שהוקמה ב-2013 ע"י 3 יזמים צעירים, יוצאי האקזיט המפורסם של Fraud Sciences, פיתחה מערכת אוטומטית שבודקת עסקאות אונליין בצורה אוטומטית ומזהה בזמן אמת מתי קיים שימוש בכרטיס אשראי גנוב. כך, מצד אחד המערכת חוסמת עסקאות הונאה שנראות תמימות, ומצד שני מאשרת עסקאות שנראות כהונאה אך למעשה הן לגיטימיות לחלוטין.
שוק האונליין רק הולך וגדל והמידע על העסקאות הולך ומצטבר. על מנת לעבד אותו ולייצר מערכת שיודעת לקבל החלטה תוך מאיות השניה יש לבנות ולתחזק אלגוריתם מתוחכם מאד הבנוי על תובנות של אנליסטים, מודלים של Data Scientists ותשתית טכנולוגית חכמה וסקלבילית. אתגר הגיוס ל-Forter עמד לה למן היום הראשון להיווסדה, שכן היה ברור שע"מ לייצר מערכת כה מתוחכמת נדרשים מיטב המהנדסים והאנליסטים. בשוק כל כך קשה של מועמדים איכותיים, זאת ועוד, האנונימיות היחסית של סטארטאפ בתחילת דרכו האתגר היוותה אתגר גדול עוד יותר.
את רותם קציר, VP HR בחברה, ראיתי לראשונה מרצה בכנס ומיד התחברתי לסגנון המקצועי והישיר שמביא תובנות יקרות ערך. בהמשך נחשפתי למהלך גיוס ויראלי שהם יזמו, שעורר בי סקרנות לגבי האופן בו הצליחו להחצין את האווירה הקלילה וההומוריסטית של החברה ולהביא יצירתיות לא רק בפיתוח המוצר – אלא גם בתקשורת עם מועמדים פוטנציאלים. כבר מזמן רציתי לפגוש את רותם ולדבר איתה על ניהול משאבי אנוש בכלל וגיוס בפרט, ולשמוע איך הם הגיעו מאנונימיות מוחלטת למצב שבו בזמן שרבים שואלים "איפה כל המועמדים", Forter השלימה בשנה האחרונה גיוס של 60 עובדים (כיום עומדים על 90 עובדים סה"כ).
סוף גיוס במחשבה תחילה
"כשפגשתי לראשונה את מיכאל, מנכ"ל Forter, הם היו כ-20 וקצת עובדים, עם גב כלכלי חזק ותכניות גיוס גרנדיוזיות. כשהגעתי היה לי ברור שקודם כל צריך להקים מערך גיוס איכותי וגמיש. משיחות עם העובדים והמנהלים התחוור לי שהמשימה תהיה עוד יותר קשה משחשבתי. רף הגיוס היה כל כך גבוה שהרבה ממה שידעתי והכרתי בעבר לא היה רלוונטי. נדרש פה משהו אחר."
בגזרה הזו העבודה התחלקה לשתי גזרות – טווח ארוך וטווח קצר.
בשלב הראשון ארגנו את הסיפור שלנו: מי אנחנו ואיך מתקשרים את זה בפרסומים שלנו ובראיונות העבודה. ישבנו עם המנהלים המגייסים וחקרנו את התפקידים הקיימים על מנת להבין את הטכנולוגיה ומה סקסי במה שאנחנו עושים. שינינו את תיאורי התפקיד למעניינים וממוקדים ע"מ להתאים לאוכלוסיה אותה חיפשנו. השפה השתנתה, אורך התיאור, הדברים שהדגשנו.
חווית המועמד נבחנה לעומק – עשינו הרבה ניסוי וטעיה ודיברנו עם מועמדים כדי להבין איך להשתפר. היה לנו חשוב להעביר את האוירה בחברה ואת ההתלהבות ממה שאנחנו עושים.
"אחד הדברים הכי מתסכלים כשאתה עובד בחברה מצוינת אך צעירה היא שאף אחד לא מכיר אותה. גם כשכבר הגענו למועמדים מצוינים קיבלנו תגובות של "פורטר מי??". הבנו ש-מיתוג החברה הוא קריטי. וכאן הגיע שלב ההשקעה לטווח ארוך. פה גם סוג האנשים שאותם חיפשנו הפך מיתרון לאתגר – האנשים האלה מחפשים הרבה מעבר למשרדים יפים, פינוקים למיניהם וטייטלים מפוצצים. מה שבאמת מושך אותם זה פתרון של בעיה מאד מסובכת ומאתגרת, ועבודה עם אנשים איכותיים לפחות כמוהם. וכאלה היה לנו בשפע 🙂 אז חיפשנו דרכים להחצין בדיוק את שני האלמנטים האלה."
יש לציין שלאורך כל הדרך זו היתה עבודה משותפת של ה-HR ושל המנהלים המגייסים. למזלי ההבנה שהגיוס הוא חלק מיעדי המנהל המקצועי היתה מושרשת בחברה והגיעה מלמעלה. הבעיה היא שזה בד"כ מגיע עד נקודה מסויימת. כשהתחלנו להבין את ההשקעה הנדרשת ע"מ לייצר מיתוג לחברה לטווח ארוך כבר היה יותר קשה. רצינו להקים בלוג טכנולוגי, לשלוח אנשים לכנסים, לתת להם להרצות ולספר על מה שאנחנו עושים… וזה דרש זמן. זמן עבודה שבא על חשבון התקדמות במוצר ובמשימות היומיומיות, וזה לא היה טריויאלי.
ואז גייסנו את אורן. את אורן אלנבוגן פגשתי לראשונה בכנס טכנולוגי בשם ILTechTalks בחברת אאוטבריין, הרבה הרבה לפני Forter. לאחר מכן שמעתי אותו בהרצאות נוספות והיה לי ברור שמתישהו נעבוד יחד. כשהגעתי לForter והCTO החליט לגייס מנהל פיתוח תחתיו, אורן היה השם הראשון שהיה לי בראש. באותו זמן הוא כבר ייסד את SoftwareLeadWeekly, ניוזלטר שבועי שעוסק בניהול בחברות טכנולוגיה ומאד התחבר לתפיסות ה-HR שלי – השקעה באנשים לטווח ארוך, אימוץ גישות חדשניות ופשוטות להנעת אנשים והבנה שלמנהלים יש תפקיד מכריע במשיכת מועמדים לארגון. אורן נתן גיבוי לסיעורי מוחות, השקעת זמן מפתחים בפיתוח חידות, יצירת סרטים, כתיבה יוצרת ועוד מיני Hacks שבנינו יחד. הhacks האלה ניבנו על רעיון הויראליות. ההבנה ששילוב של מקצוענות, הומור (לפעמים עצמי) ויצירתיות עוברים טוב במדיה החברתית הנחתה את כל המאמצים שלנו, שקיבלו בתמורה תגובות מאד אוהדות והרבה תמיכה ושיתופים."
התפיסה שכדי לגייס אנשים מעולים צריך להשקיע זמן גם אם לפעמים קוצרים את הפירות רק בטווח הארוך, עומדת בבסיסן של כל היוזמות היצירתיות שיצאו מבית פורטר. אלה בסופו של דבר הביאו לפורטר את הטלנטים המבוקשים בשוק, מיצבו אותה כחברה שמועמדים מעדיפים על גוגל ופייסבוק ועזרו לה לעמוד ביעדי הגיוס בזמן ובאיכות שהוגדרו.
בהרצאתה תשתף אותנו רותם כיצד יצרו בפורטר מהלכי גיוס יצירתיים שסייעו לחברה לבנות לעצמה מוניטין של מקום מעולה לעבוד בו, ולעמוד ביעדי הגיוס ב2015.
לפרטים נוספים ורישום לכנס הגיוס – לחצו כאן!
נכתב על ידי רז מצנע – מנהל התוכן של כנס הגיוס השנתי