שיתוף

תהליך קליטה מתוכנן היטב הוא שלב קריטי בשילוב מוצלח של עובדים חדשים ולהבטחת מעורבותם שימורם והפרודוקטיביות שלהם לטווח ארוך.

לעומת זאת, חווית קליטה לקויה עלולה להוביל לנשירה מוקדמת, ירידה במורל ולבזבוז משמעותי של משאבי גיוס.

בכל פעם שהשבועות או החודשים הראשונים של עובד חדש בעבודה מאופיינים בבלבול, בידוד או חוסר מטרה, הדבר מכין את הגיוס לכישלון.

להלן 3 גורמים נפוצים התורמים לחוויית קליטה כושלת וכיצד ניתן לתקן כל אחד מהם ביעילות:

1 היעדר ציפיות ברורות והגדרת תפקיד:

אחת הסיבות הנפוצות ביותר לכישלון קליטת עובד חדש היא הבנה מעורפלת של תפקידו, תחומי האחריות שלו, הציפיות ממנו והביצועים שלו.

עובדים חדשים מגיעים לעתים קרובות להוטים לתרום. אבל בלי שתהיה להם מפת דרכים ברורה כיצד כישוריהם תואמים את יעדי החברה או מה יכללו משימותיהם היומיומיות, הקליטה שלהם נדונה לכשלון.

עמימות זו עלולה להוביל לתסכול, לביצועים נמוכים ולתחושה של חוסר הערכה, מכיוון שהם מתקשים להבין היכן הם משתלבים ואיך נראית הצלחה.

כיצד לתקן את זה: לפני תאריך תחילת עבודתו של העובד החדש, על המנהלים להכין תוכנית קליטה מפורטת הכוללת ציפיות ברורות ל-30, 60 ו-90 הימים הראשונים.

תוכנית זו צריכה לכסות משימות ספציפיות, מדדי ביצוע מרכזיים ואבני דרך.

פגישות תקופתיות עם המנהל הישיר הינן חיוניות כדי לדון בהתקדמות, לספק משוב בונה ולהבהיר כל אי-בהירות.

יש לנסח תיאור תפקיד מוגדר היטב עם דוגמאות מעשיות של תרומתם של העובדים החדשים ואיך תפקידם משפיע על הצוות הרחב יותר ועל יעדי הארגון.

הקצאת פרויקטים מוקדמים ומשמעותיים הממנפים את כישוריהם הייחודיים יכולה לחזק את הביטחון העצמי שלהם ואת תחושת המטרה שלהם.

2 שילוב חברתי לא מספק ושילוב לא מספק בתרבות הארגונית:

עובדים חדשים מרגישים לעתים קרובות כזרים אם הם לא משולבים באופן פעיל בצוות ובתרבות הארגונית של החברה.

ללא מאמצים מכוונים לטפח קשרים חברתיים, הם עלולים להתקשות בבניית קשר עם עמיתים, להבין ערוצי תקשורת לא פורמליים או להבין את הכללים הלא מדוברים של מקום העבודה.

בידוד זה יכול להוביל לתחושות של בדידות, ניתוק ותחושה שהם לא שייכים, מה שמקשה עליהם להסתגל ולשגשג.

כיצד לתקן את זה: יש להטמיע תוכנית חונכות או שותפות חזקה שבה עובד ותיק ממונה להדריך את העובד החדש, לענות על שאלותיו וזרז את ההיכרות שלו עם החברה.

יש לארגן ארוחות צהריים צוותיות לא פורמליות, הפסקות קפה או אירועים חברתיים וירטואליים כדי לעודד אינטראקציות טבעיות.

על מנהלי משאבי האנוש לספק סקירה מקיפה של התרבות הארגונית, ערכים ונורמות במהלך תהליך ההיכרות, ולחזק את הסקירה על ידי סיפורים ודוגמאות של עובדים קיימים.

עידוד היכרות בין-מחלקתית ושיתוף פעולה בפרויקטים יכולים לעזור לעובד החדש לבנות רשת קשרים רחבה יותר ולהבין את המערכת האקולוגית הארגונית.

3 גישה לא מספקת למשאבים, כלים והדרכה:

עובד חדש אינו יכול לתפקד ביעילות אם חסרים לו המשאבים, הכלים או ההדרכה הדרושים.

זה מתבטא לעתים קרובות בעיכובים בהגדרת גישה על ידי מחלקת ה-IT, עיכוב באספקת תוכנה חיונית או עיכוב בהצעת הדרכה מתאימה על מערכות ותהליכים ספציפיים לחברה.

מכשולים לוגיסטיים כאלה מעכבים את הפרודוקטיביות ושולחים מסר שהחברה לא מאורגנת או לא מוכנה להגעתו של העובד החדש, מה שמוביל לתסכול מוקדם ותפיסה של חוסר יעילות.

כיצד לתקן את זה: יש לוודא לפני יומו הראשון של העובד החדש בעבודה שיש אוטומציה וייעול של אספקת ציוד IT, שיש רישיונות תוכנה ויש גישה למערכת.

כמו כן יש לוודא שיש מפת דרכים (מסלול התקדמות) מקיפה להכשרה, הכוללת גישה למדריכים נחוצים, הדרכות מקוונות והדגמות מעשיות עבור כל הכלים והמערכות הקריטיות.

יש לייעד איש צוות ב-IT כדי לספק תמיכה מיידית לבעיות טכניות.

בנוסף, יש לבקש משוב באופן קבוע מעובדים חדשים בנוגע לגישתם למשאבים והתאמת תהליכים בהתאם.

מערך לוגיסטי שעובד ביעילות, מאותת על מקצועיות ומוודא שהעובד החדש יוכל להתחיל לעבוד במהירות עם מינימום של תקלות.

כנס רווחה וחווית עובד 2025

כנס קהילת הגיוס השנתי 2025

כנס משאבי אנוש השנתי 2025

אין תגובות

השאר תגובה