ממחקרי שוק עולה, כי בארגונים רבים יש פער עמוק בין ההצהרות של ההנהלה הבכירה ושל המנהלים האחרים בארגון לבין המציאות בשטח, כלומר לבין דרך ההתנהלות וההתנהגות שלהם בפועל.
הפער הזה נבחן כיום תחת זכוכית מגדלת על ידי עובדים ומועמדים כאחד. פער עמוק שכזה עלול לפגוע בהצלחתו של הארגון בטווח הארוך.
אם כן, מה ניתן לעשות כדי לצמצם את הפער הזה. הצעד הראשון בצמצום הפער בין מה שמנהלים מצהירים לבין מה שהם מבצעים בפועל הוא מודעות לכך שיש פער.
מנהלים רבים חושבים ומאמינים שהם פועלים לפי ערכי הארגון המוצהרים, אבל פעמים רבות יש 'נקודות עיוורון' שנוצרות כתוצאה מלחצי יומיום או הרגלים ישנים.
כדי לזהות את הפערים הללו ולעזור למנהל משאבי האנוש ולמנהלים בארגון לזהות את המקומות שבהם הפעולות של המנהלים בפועל סותרות את ההצהרות ואת מדיניות החברה והגדרות התרבות הארגונית, יש לבקש מהמנהלים בארגון למלא בכנות שאלון שמאפשר לבדוק האם קיים פער כזה ומה מידת עומקו.
להלן שאלון הערכה עצמית למנהלים, הבוחן האם המעשים של המנהל תואמים את הצהרותיו:
דרג את עצמך בכל הצהרה בסולם של 1 (בכלל לא) עד 5 (תמיד):
1 רווחת עובד ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:
דוגמה אישית: האם אני נמנע משליחת אימיילים או הודעות דחופות לעובדים מחוץ לשעות העבודה המוגדרות.
תמיכה בפועל: כשעובד מבקש חופשה שנתית או יום חופש לסידורים אישיים, האם התגובה הראשונית שלי היא תמיכה (ולא "איך נסתדר"), בהתאם למדיניות הגמישות של החברה.
הערכת מאמץ: האם אני מתגמל עובדים על סמך תוצאות ואיכות, ולא על סמך שעות נוכחות או זמינות מסביב לשעון.
2 שקיפות ואמון:
שיתוף במידע: האם אני משתף את הצוות בשיקולים שמאחורי החלטות ניהוליות קשות, או שאני מסתפק בהנחתות מלמעלה.
הודאה בטעויות: האם אני משתף את הצוות שלי כאשר אני טועה או כשפרויקט נכשל, ובכך בונה תרבות של ביטחון פסיכולוגי.
קיום הבטחות: האם אני עוקב אחר הבטחות שנתתי בשוטף, ביומיום, כמו למשל 'אחזור אליך עם תשובה מחר', ובאיזה אחוז של המקרים אני מקיים הבטחות אלה.
3 שמירה על יושרה וערכים תחת לחץ:
ניהול ביצועים: האם אני מטפל בהתנהגויות רעילות של כוכבים, כלומר טלנטים מצטיינים מקצועית, שפוגעים בתרבות הארגונית, או שאני מעלים עין כי הם חיוניים לתוצאות.
הוגנות בקידום: האם ההחלטות שלי לגבי קידום ובונוסים לעובדים מבוססות על המדדים האובייקטיביים שהצהרתי עליהם, או על תחושות בטן וקירבה אישית לעובדים שמקודמים.
ניתוח התוצאות והמשך פעולה:
לאחר מילוי השאלון, מומלץ לבחון את התשובות שבהן הדירוג היה 1-3. אלו הם התחומים שבהם יש פער בין ההצהרות והמילים של המנהלים לבין התנהלותם בפועל.
אם כן, איך ניתן לצמצם את הפער בין ההצהרות של המנהלים לבין התנהגותם והתנהלותם בפועל:
יש לבקש מהעובדים פידבק אנונימי: יש להציג חלק מהשאלות הללו לצוות ולבקש מהם לענות עליהן באופן אנונימי.
לאחר מכן יש לבדוק, האם התפיסה של המנהל לגבי עצמו תואמת את התפיסה של העובדים לגביו.
יש להגדיר עקרונות פעולה במקום ערכים. לדוגמה, במקום להצהיר: אני נוקט בניהול שקוף, יש להגדיר פעולה: בכל יום חמישי אני (המנהל) מעדכן את הצוות בסטטוס התקציבי של הפרויקט.
יש להיות שקופים לגבי הפער בין ההצהרות למעשים: אם המנהל זיהה שיש פער, לדוגמה אם הוא שולח הודעות בשעות מאוחרות למרות שהבטיח איזון בין חיים אישיים לעבודה, יש לומר זאת לצוות.
על המנהל לומר, אני מודע לכך ששלחתי הודעות אתמול בלילה, זה לא תואם את הערכים שלנו ואני פועל כדי לשפר את זה.
